Цінні кадри: війна стала викликом для ринку праці. Як будувати комунікацію з працівниками у великій компанії

Повномасштабне військове вторгнення спричинило радикальні зміни на ринку праці в Україні: посилило кризові явища і загострило ситуації, які раніше простежувалися лише пунктиром. Серед наслідків війни аналітики Центру Разумкова говорять про руйнування інститутів ринку праці, зростання рівня безробіття і одночасно – кадровий голод, соціальне відчуження, гендерну нерівність, дискримінацію на робочому місці, у тому числі – щодо молоді, поширення бідності. У перші ж тижні війни кількість пропозицій на ринку праці обвалилася на 57% (з майже 113 000 на початку лютого до 64 000 на початку березня), а на кінець року роботодавці виклали втричі менше пропозицій – 26,5% – порівняно з тим самим періодом рік тому.

Одночасно і попит на вакансії у українців відчутно зменшився: державна служба зайнятості констатувала, що за 2022 рік її послугами скористалися понад 1 000 000 громадян – майже вдвічі менше, ніж у 2021. Натомість, до кінця року склався серйозний дисбаланс між попитом та пропозицією робочої сили, оскільки впродовж року кількість безробітних ставала все більшою через те, що бізнес банкрутував, був фізично зруйнований або прагнув скоротити витрати. В результаті близько 80% українців відчули скорочення доходів, кількість тих, хто має дохід, нижчий за фактичний прожитковий мінімум (2481 грн) скоро може досягти 70% населення.

Нові реалії вимагають від бізнесу й нових підходів до соціальної відповідальності – і в цьому полягатиме один з його суттєвих внесків до утримання економіки та соціальної політики від остаточного падіння, разом з продовженням роботи та сплатою податків.
Зрозуміло, що насамперед приклад таких підходів можуть надати великі компанії, особливо – компанії глобальні, які мають підтримку міжнародних офісів.

Mind продовжує розповідати про те, як такі компанії вирішують питання відповідальності до власних робітників на прикладі Філіп Морріс в Україні. 

«Звільнити не можна утримувати» – чи існує вибір?

«Думки звільнити робітників в компанії у 2022 році навіть не виникало, це не обговорювалося», – говорить Катерина Шевченко, менеджерка з персоналу та керівник із залучення талантів.

Фабрика Філіп Морріс розташована під Харковом, а тому 24 лютого компанія зупинила її роботу і почала евакуацію працівників. Вивозили усіх: співробітників, їхніх родичів, домашніх тварин. Винаймали автобуси, допомагали тим, хто виїжджав самостійно. Забезпечували житлом і провізією.

Минулої весни пройшло дві великі хвилі евакуації. В першу чергу – з Харкова і Києва, трохи згодом – з Миколаєва, Запоріжжя, Чернігова. «Ми допомагали з житлом в західних областях країни та Києві, у Польщі, Молдові, Румунії, Угорщині та Словаччині – найближчих до України прикордонних країнах, – розповідає Катерина Шевченко. – Бували дні, коли до нашого «транзитного хабу» у Львові приїздили по 70-80 евакуйованих, яких треба було розмістити. Загалом за цей час допомогли з житлом більше 1600 співробітникам та членам їхніх сімей».

Загалом в 2022 році Філіп Морріс в Україні не скоротила жодної посади – в компанії продовжує працювати більше 1200 людей. Більше того: усі, хто пройшов співбесіди до 24 лютого і мали виходити на роботу наприкінці лютого – на початку березня, стали співробітниками компанії і змогли скористатися усією допомогою, яку отримували «старожили».

«Навіть у перші тижні війни ми продовжували наймати людей, яким вже зробили пропозицію про роботу, – розповідає Катерина Шевченко. – А от подальше відкриття вакансій вже було пов’язане виключно з потребами бізнесу: якщо не вистачало компетенцій “на борту” і треба було залучати таланти, то ми відкривали вакансії і шукали нових людей. Хоча, звичайно, не в тих обсягах, як раніше. У 2022 році найняли 64 працівники, 10 з них – на управлінські ролі».

Як це – немає HR-відділу?

Усім описаним вище і ще багато чим в компанії займається команда функції по роботі з персоналом. У Філіп Морріс жартують, що компанія не має HR-відділу. І в певному розумінні це – правда. Насправді велика команда, що працює з персоналом, в PMI називається «People&Сulture» (люди й культура) і більшу частину її складають ті, хто відповідає за освіту працівників, добробут, винагороду та допомагають із кар’єрним зростанням.

Ще одна дуже важлива посада – керівник команди, що відповідає за залученість персоналу, мова йде про інформаційну підтримку, комунікацію всіх ініціатив, заходи, що забезпечують well-вeing – добробут, а також баланс особистого і робочого життя. До речі, саме члени цієї команди відігравали дуже активну роль під час евакуації, а тепер – займаються підтримкою працівників в Україні та за кордоном: наприклад, організовують вебінари з порадами щодо адаптації до життя в інших країнах з описом юридичних, податкових та соціальних особливостей середовища, до якого наразі потрапили наші співвітчизники.

Нарешті, ще один керівник направляє роботу команди Оrganizational Effectiveness (організаційна ефективність), котра опікується розвитком і навчанням співробітників.

Проблема кадрового голоду: знайти і виховати

Навіть попри скорочення кількості вакансій під час повномасштабної війни, Філіп Морріс, як і інші компанії на українському ринку, час від часу стикається з нестачею кваліфікованих кадрів. Щоправда, на цю ситуацію, що суттєво погіршилася з 24 лютого 2022, і раніше нарікали роботодавці, котрі шукали високоякісних спеціалістів.

«Навчання і розвиток – один з постійних напрямів стратегії управління персоналом в PMI, – констатує Катерина. – Це і про розвиток та виховання лідерів, і про роботу з функціональними й технічними навичками. Багато що ми реалізуємо за допомогою наших внутрішніх програм, до лідерських програм часто залучаємо професіоналів ззовні. Лідерські програми – дуже серйозні, їх формують під групу людей, виходячи з того, які саме вміння і навички треба прокачати, від них чекають серйозних результатів. У деяких ситуаціях ми розробляємо персональні програми росту для цінних співробітників».

Звичайно, йдеться не про бажання навчитися готувати суші, танцювати танго чи вивчити есперанто. Персональні програми формуються під конкретних фахівців на основі потреб бізнесу – якщо, наприклад, фахівцю не вистачає нових технічних навичок, перспективних для компанії, або якщо спеціалісту треба пройти необхідну сертифікацію. Особливе місце посідає практика «навчити тренера» – виховати коуча у власному колективі, щоб він міг потім навчити новим практикам своїх колег.

З часом PMI почала співпрацювати з навчальними онлайн-платформами, на яких можна підтягнути технічні навички або покращити рівень англійської – головної робочої мови глобальної компанії. Наприклад, компанія оплатила доступ до платформи Rosetta Stone, котра допомагає вчити мови, у тому числі – організовує індивідуальні сесії з носіями мови. Цією платформою можуть користуватися усі без винятку працівники компанії, а також члени їхніх родин.

Нові кадри для компанії багато років поспіль виховує функція залучення талантів, яка займається глобальною програмою INKOMPASS. На відбір до програми щороку приходять 300-400 українських студентів 3-5 курсів ВНЗ з відмінним знанням англійської. Після серйозного відбору до участі в програмі допускаються лише найталановитіші. Наприклад, у 2021 році, ми відібрали всього 30 людей. «Майже всі інтерни після року оплачуваного стажування залишилися в компанії», – говорить Катерина Шевченко.

На жаль, у 2022 році стажерів не набирали. Але усі, хто залишився в компанії впродовж 2022 року мали  допомогу і можливості нарівні з іншими співробітниками компанії.

Стреси, вигорання та мотивація – чий це біль?

Напруженість та втома через війну, блекаути й вимушені переїзди у 2022 році додалися до робочих стресів. Якщо компанія цінує своїх працівників, підтримка їх  хоч в воєнні, хоч в мирні часи стає її обов’язком. Тож у ФМУ не винаходили нових форматів – просто змінили фокус.

Окрема серія вебінарів з постійним зовнішнім консультантом Наталею Кадею була присвячена тому самому well-being, тільки в умовах війни: як справлятися зі стресом, бути в безпеці, комунікувати з близькими в нестандартних ситуаціях, як допомогти подолати стрес, пов’язаний з війною.

Іноді команда генерує ідеї сама, іноді – бере їх з запитів співробітників. Головне – визначити, чого не вистачає працівникам, щоб почуватися краще і відчувати піклування про себе в компанії. Взагалі у PMI регулярно проводиться анонімне опитування – Pulse. Воно допомагає побачити проблеми, які потребують вирішення. Опитування охоплює усіх працівників і ставить їм величезну кількість запитань з різних сфер: чи комфортно людині працювати з її керівником, як вона оцінює рівень свого навантаження, які теми вебінарів її цікавлять і навіть – чи задоволена вона відпочинком від час відпустки.

«Головне для нашої функції People&Culture – гнучко вибудовувати роботу з працівниками на основі їхніх побажань, це і є справжнє піклування про людей і про бізнес», – вважає Катерина Шевченко.

Матеріал в партнерстві з ПрАТ «Філіп Морріс Україна»