Найти своих: как развивать потенциал команды

Любой бизнес создается ради какой-то цели. Для этого СЕО/руководитель подбирает команду профессионалов, которая понимает  цель и  задачу и знает, как ее выполнить. Компетенции, навыки и личные качества каждого отдельного члена команды очень важны в этом процессе. Как понять, на что обращать внимание прежде всего, рассказал Mind бизнес-коуч и психолог Владимир Жерновой.

Безусловно, без таких базовых свойств человека, как порядочность, честность, стрессоустойчивость, умение работать в команде, обойтись не получится никак. Они являются аксиомой в современном деловом мире. А вот если углубляться далее, то тут нужен индивидуальный подход. Все зависит от того, что это за должность, и какова задача сотрудника – ведь для разных функций затребованные компетенции и навыки могут очень сильно отличаться.

Что все же побеждает: hard или soft скиллы?

Тут сразу вспоминается извечный спор о том, что же важнее: иметь hard или soft скиллы? Что  весомее – психологическая или профессиональная зрелость? Все зависит от того, насколько срочно нужно выполнить то или иное задание, достичь той или иной цели. Есть ли время на развитие и обучение, или результат должен быть получен немедленно.

Часто случается, что руководители хотят построить команду в кратчайшие сроки. В этот момент они как-то забывают о soft-скиллах, а потом быстро разочаровываются в выбранных сотрудниках. Но ведь кто-то же должен делать работу, а опять искать замену – сложно.

Чтобы такого не допустить, топ-менеджерам важно с самого начала понимать, чего они хотят, и быть честными, в первую очередь, перед самими собой.

Если вы готовы сегодня выстраивать команду, то, скорее всего, бизнес не будет зарабатывать сразу столько, сколько вы планируете. Если же вы хотите срочно поднять активы, заработать миллионы, то, скорее всего, вы будете делать это, жертвуя некоторыми людьми.

Хотя идеальное сочетание 50\50, но вряд ли это возможно на практике.

Кроме того, есть еще один важный момент – личная симпатия. Когда HR-ры общаются с потенциальным сотрудником, который  заходит в кабинет или подключается на ZOOM-интервью, то они сразу же понимают – нравится он/она или нет. Срабатывает эффект 30 секунд, именно за это время мы определяемся с личными симпатиями, а потом или ищем аргументы «за», или повод для отказа. И даже позднее, проверяя все скиллы, руководитель или HR-специалист будет иметь эту условную «галочку в голове».

В то же время люди с нами поступают так,  как мы им позволяем, т.е. как мы им себя показываем. Если показывать наши сильные стороны – то их будут «покупать», с нами будут сотрудничать, предлагать нам проекты и работу. И это очень важно помнить, как сотрудникам, так и их руководителям, дабы вместе работать максимально эффективно.

О видах мотивации и о том, как она влияет на потенциал сотрудника

Второй спорный момент – мотивация. Внешняя или внутренняя, какая из них помогает человеку раскрыться максимально? В процентном соотношении внутренняя мотивация должна составлять 70%, и только 30% – внешняя. 

Например, в компании, на совещании, директор озвучивает новую цель – увеличить продажи на 20%. СЕО прекрасно понимает, почему это важно для компании, но вот сотрудник видит перед собой только новую проблему. Ведь для этого надо больше работать, напрягаться, искать новых клиентов и т. д. Если сотрудник сам себе внутри не объяснит, зачем ему это надо, то он будет это делать так, что скоро войдет в состояние эмоционального выгорания – и это факт. Либо он перестанет работать, и его уволят. 

Внутренняя мотивация делится на три вида:

1. Я должен (мотивация ментального насилия над человеком).
2. Мне надо (человек осознанный может себе объяснить, что такое надо, почему и зачем).
3. Я хочу (лучшая форма мотивации, когда человек сам хочет делать).

Рекомендую руководителям и просто людям меньше использовать фразу «ты должен». Потому что рано или поздно внутри наступает момент восстания, и человек говорит миру, что он «никому ничего никогда не должен». 

Личность развивается тогда, когда у нее есть мотивация: мне надо (как минимум) и даже лучше – я хочу. Именно она дает энергию. Тогда человеку нужно минимум внешней мотивации, ведь есть сильная внутренняя.

Так компания может пассивно влиять на внутреннюю мотивацию человека, пытаясь объяснить его собственную выгоду в работе. Для этого проводятся коллективные или индивидуальные тренинги и т. д.

Как найти сильные стороны сотрудника?

Чтобы определить сильные и слабые стороны сотрудника (особенно вначале, во время интервью) можно пользоваться такими методами:

1. Наблюдение за человеком. Ведь он всегда проявит свои качества, особенно в неформальной обстановке, а еще сильнее – в кризисной ситуации.
2. Тесты/кейсы. Существуют разные варианты тестов, где можно понять, как бы человек поступил в той или иной ситуации. Либо же можно предложить потенциальному сотруднику разобрать кейс и в этом процессе увидеть его сильные и слабые стороны, а также способ мышления.
3. Правильные вопросы. Важно уметь задать провокационный вопрос, чтобы вывести человека из состояния равновесия. Например, «назовите 3 скелета в вашем шкафу!». Люди часто начинают теряться, замыкаться, что-то выдумывать и показывать все свои качества. Правильного ответа на такой вопрос нет, и тут важно не что человек ответит, а как он это сделает. Какой будет его физическая реакция, начнет ли он заикается, мямлить, улыбаться, поменяет позу, будет открытым, пошутит? Важно, как он выйдет из этой ситуации, а ваша задача – слушать и наблюдать.

Также для того, чтобы найти сильные стороны сотрудника, можно применять теорию Тимоти Голви, одного из основателей мирового коучинга. Согласно ей у человека есть два я:

• первое – мои внутренние шумы;
• второе – мой внутренний потенциал.

Голви вывел формулу: эффективность человека/сотрудника = внутренний  потенциал – внутренние шумы.

Что такое внутренний шум?

Это мысли, которые появляются у каждого человека. Допустим, я еду на работу и думаю – смогу я или не смогу что-то сделать, справлюсь ли, а может это не мое, может кто-то сделал бы  лучше, а что, если я опозорюсь, а что скажут, а если сделать неправильно... Мы начинаем слушать эти шумы, и что самое опасное – мы начинаем в них верить.

А внутренний потенциал в этот момент тихо ждет своей очереди, когда же ему разрешат заговорить.

Недавно я был свидетелем разговора, когда руководитель поставил задачу подчиненному, и тот моментально ответил: «Мне кажется, я не успею за такое короткое время». И руководитель, в свою очередь, задал вопрос: «Кто сейчас в тебе говорит эти слова «мне кажется»? Твой потенциал? Или внутренний шум»? И так сотрудник осознал, что это был шум, честно себе признался и взялся за исполнение задачи.

Задайте себе вопрос – «как это сделать?». Вместо того, чтобы тратить внутреннюю энергию на могу/не могу, лучше потратить ее на поиск решения вопроса. Это и есть наша основная задача – не слушать шумы и раскрыть свой потенциал максимально.

Но помните, что рост сотрудника – это ответственность его , а не компании. Да, компания дает время, ресурсы, наставника. Она создает максимально благоприятную атмосферу для развития, а вот развивается человек или нет, это его личный вопрос.

Люди разные, кто-то имеет больше амбиций, кто-то меньше. И задача HR-ов либо руководителей – отобрать людей, у которых есть ответ на вопрос «зачем», и они понимают, почему пришли сегодня на работу. Благодаря этому «зачем» человек будет развиваться.

А вот создание атмосферы для развития – задача компании. Когда компания загоняет всех в суперскорость, когда нет ресурсов, когда есть конфликты, то человек не развивается, а просто выживает. Исходя из моего опыта, 75% людей увольняются не по финансовой причине, а из-за эмоционального выгорания.

Как найти свой потенциал и лучшие качества?

Советы руководителям и СЕО:

1. Изучайте своих подчиненных, уделяйте время неформальной коммуникации. Узнавайте, когда у них день рождения, как дела у их детей в школе, какие у них хобби и т. д. Ведь часто для большинства руководителей сотрудники – это винтики, с помощью которых компания получает прибыль. А чтобы создать команду, развить потенциал сотрудника, вы должны, прежде всего, изучить его как человека. Поэтому как можно больше проводите неформальных диалогов, встреч, узнавайте своих людей. Тогда вы поймете их сильные стороны и будете знать, что развивать. А также найдете и слабые стороны и будете знать, где он/она могут сдать. Чем больше неформально мы общаемся, тем нам легче понять человека.
2. Стройте индивидуальный план развития сотрудника. Кроме общего развития компании, если мы рассчитываем на отдельного человека – мы должны составить ему отдельный собственный план. И таким образом создать максимальные условия для его развития.

Советы сотрудникам и членам команд:

1. Изучайте самого себя, задавайте себе вопросы: какие у меня сильные, а какие слабые стороны? Напишите 10 своих самых сильных качеств и выделите из 10 топ-3. И именно на них стоит делать акцент: показывать, и «продавать».
2. Отслеживайте свои мысли: кто сейчас со мной общается, мой внутренний потенциал или внутренний страх (шум, сомнения)? Кого я слушаю, кому я доверяюсь? Если страхам – то почему, какая причина?
3. Время от времени отвечайте себе на вопрос, зачем мне это нужно? Этот проект, эта работа? Этот опыт?