Які топ-менеджери найбільш затребувані в Україні

Гучні корупційні скандали, несподівані звільнення, перевірки на детекторі брехні, відеомоніторинг емоцій співробітників – ці та безліч подібних новин змушують замислитися про кризу менеджменту в сучасному українському бізнесі. Або ж, як мінімум, про черговий період турбулентності, результатом якого стане напрацювання нових ділових і людських якостей вітчизняного управлінця. Не минуло безслідно для вищих ешелонів бізнес-середовища і нещодавнє тотальне захоплення експатами. Запрошені «зірки» намагалися вибудувати роботу українських компаній на західний лад, але в багатьох ситуаціях були змушені визнати свою поразку. То який же він, сучасний український топ-менеджер? На які якості сформований запит, і що є безумовним критерієм професіоналізму? На ці та інші запитання спеціально для Mind шукала відповіді Катерина Харитонська, консультант компанії з пошуку та підбору керівників вищої ланки Pedersen & Partners.

Як змінювалися умови і запити до керівних кадрів? У питанні затребуваності і зміни профілю управлінців в Україні період останніх п'яти років можна розділити на три етапи.

2014-15 – період виживання: фокус керівників був зміщений на отримання результату «тут і зараз», а компанії максимально скорочували витрати, зокрема, на продовження контрактів з експатами, інвестиції в розвиток персоналу, нові бізнес-проекти та інновації. Цей етап започаткував відтік іноземних менеджерів, успішних українських генеральних і функціональних керівників, а також менеджерів середньої ланки. Ще не була очевидною надто виражена кваліфікаційна та лідерська прірва. Багато роботодавців просто не встигли виростити співробітників, які безболісно для всіх сторін могли б стати успішними бізнес-лідерами.

2016-17 – компанії все частіше почали йти на компроміс зі своїми базовими вимогами. З одного боку, деякі компанії хотіли отримати негайну віддачу від діяльності менеджера і тому закривали очі на особистісні якості/компетенції, зокрема, відсутність позитивного лідерства та досвіду в розвитку та мотивації команди. З іншого боку, частина роботодавців не відступала від своїх корпоративних цінностей і вимог до soft skills, при цьому помітно знижувала вимоги до hard skills і володіння англійською мовою. У цей час ключовою компетенцією як вимогою до топ-менеджерів стала здатність діяти в зоні постійної невизначеності. Не більше 20% роботодавців готові розглядати кандидатів на керівні позиції з інших індустрій. Так, наприклад, професіоналам з ринку товарів народного вжитку (ТНВ) реалістично перейти у фармацевтичну галузь або в роздріб, але складніше – в агроринок і важку промисловість (за винятком фінансових директорів, директорів з логістики та директорів з персоналу).

2018 – триває позитивна динаміка в галузях мас-маркет споживання. У цих компаніях при наймі управлінців акцент робиться на креативність, інноваційність, критичне мислення і досягнення результатів через розвиток і утримання персоналу, ніж чинення тиску для отримання швидкого результату. Крім цього, при виборі управлінців компанії віддають перевагу тим, хто готовий обговорювати менший фіксований оклад і орієнтуються на отримання довгострокового бонусу. Якщо ж говорити про сектори економіки, в яких спостерігається найбільший попит на керівників вищої ланки, варто відзначити держсектор (наглядова рада і правління), ТНВ і фармацевтичну галузь (генеральний директор і директор з продажів).

Важливою тенденцією є поступове повернення експатів, здатних слугувати рольовою моделлю бізнес-лідера для своїх команд і залишати після себе наступників. При цьому одна з причин призначення іноземців – недовіра до локальних керівників.

Що визначає підбір кадрів? Важливо розуміти, що деякі міжнародні «дочки» великих компаній вийшли з СНД-хабів, що підпорядковувалися менеджменту в Москві. І тепер новий європейський менеджмент зіткнувся як з незнанням специфіки українського ринку і менталітету, так і питанням можливості довіряти місцевим управлінцям, призначеним попереднім керівництвом.

Крім того, починаючи з періоду економічного спаду України, регіональні хаби і штаб-квартири міжнародних компаній почали приділяти особливу увагу питанням ефективності та етичності ведення бізнесу. Багато топ-менеджерів знаходилися фактично під мікроскопом, що дозволило визначити, наскільки вони ефективні лідери, здатні відповідально управляти бізнесом. Безумовно, після виявлення невідповідності цим базовим цінностям, а також не бачачи релевантних локальних кандидатів, роботодавці повертаються до практики релокації іноземних менеджерів.

Хто зараз потрібен Україні? Конкретизуючи базовий профіль затребуваного сьогодні в Україні топ-менеджера, ми відзначаємо пріоритетність таких компетенцій, як вміння діяти в ситуації невизначеності, критичне мислення, ефективне (результато-орієнтоване) управління бізнесом, стратегічне мислення і довіру.

Важливо також пам'ятати, що згідно з дослідженням GLOBE (Global Leadership & Organizational Behavior Effectiveness) найбільш очікуваними якостями лідера глобально є харизматичність і орієнтація на роботу в команді, які набрали найвищі бали незалежно від міжкультурних відмінностей. Харизматичність керівника передбачає вміння впливати на персонал, викликати довіру і бажання слідувати за ним.

Багато дослідників в області лідерства вважають сприйняття керівника як ефективного управлінця основоположним чинником успішності компанії. Виходячи з цього, ми можемо зробити висновки, що без довіри, наскільки б не був ефективним конкретний топ-менеджер, його заслуги й ідеї можуть запросто бути непоміченими стейкхолдерами. Відповідно, ані вищий менеджмент, ані команда не нададуть підтримку в його наступних ініціативах.