Формула інноваційного потенціалу команди: як підвищити залученість талановитих співробітників

Людський, кадровий ресурс найбільше впливає на здатність компанії до появи і впровадження інновацій. Звісно, мають значення і фінансове забезпечення інноваційних процесів, комунікаційна інфраструктура, технології, система управління. Але як би власник або топ-менеджер не структурував процеси, скільки б грошей не вклав у розвиток проєкту, одна команда може його «поховати», а інша – успішно вивести на ринок.

Як же сформувати сильну інноваційну команду, оцінити і розвивати її потенціал? Чи є універсальна «формула успіху»? Своє бачення відповідей на ці запитання спеціально для Mind озвучила Ольга Дудник, консультант з управління Edutainment Studio.

Чинників, що впливають на інноваційний потенціал команди, насправді декілька. Розглянемо докладніше кожен із них.

Талант – це генетична схильність до певної діяльності. Дотримуючись вроджених здібностей, людина може швидко піднятися на високий професійний рівень.

Перше, що нам потрібно, – це специфічно обдаровані люди на ключових посадах.

Креативність – це дана нам від природи здатність нетрадиційно мислити, продукувати нові ідеї, швидко розв’язувати проблеми. Ця здатність є у всіх людей. Але під впливом середовища вона або «тане», або розвивається. Для інноваційної команди креативні здібності – незамінний інгредієнт.

Спритність, моторність – це те, що ми сьогодні називаємо be agile або agility. Це здатність і бажання вчитися на власному досвіді, а потім застосовувати цю обізнаність та досвід для успішної роботи в нових ситуаціях. В інноваційній команді ця здатність допомагає швидко змінювати плани, трансформувати ідеї та процеси так, щоб у будь-якому випадку дійти до результату, незважаючи на обставини, що змінилися.

Емоційний інтелект – це здатність розпізнавати свої та чужі емоції і усвідомлено керувати ними. Важливий компонент роботи інноваційної команди, який допомагає співпрацювати, вирішувати конфліктні ситуації і знімати стрес.

Залученість – це вищий рівень прихильності до компанії, команди, проєкту. Вона мотивує нас працювати на піку фізичної, емоційної та інтелектуальної продуктивності. Залучені співробітники не просто задоволені та лояльні, вони ставляться до своєї ролі в компанії як до справи свого життя.

Останні масштабні дослідження Gallup показують, що в компаніях з високим рівнем залученості всі значущі для бізнесу показники вищі:

• продуктивність – на 17%;
• рентабельність – на 21%;
• продажі – на 20%;
• лояльність клієнтів – на 10%.

При цьому негативні фактори проявляються менше:

• плинність кадрів – нижча на 24% (у компаніях з високою плинністю) і на 59% (у компаніях з низькою плинністю);
• крадіжки і розкрадання – на 28%;
• прогули – на 41%.

Ці цифри свідчать про те, що залученість надає можливості розкритися і примножитися всім творчим здібностям персоналу. Тому в обрахунку інноваційного потенціалу вона відіграватиме суттєву роль.

Отже, яким чином виглядає формула інноваційного потенціалу команди?

Перші чотири фактори – це те, що людині дано від природи. На них керівникам і фахівцям з навчання та розвитку варто впливати, якщо показник по п'ятому фактору – залученості – буде високий. При цьому нульовий показник залученості обнуляє таланти, здатність адаптуватися і виснажує емоційний інтелект.

Після того як ми оцінимо кожен з факторів, пропоную прорахувати інноваційний потенціал команди (ІПК) наступним чином:

Що потрібно для того, щоб підвищити інноваційний потенціал команди?

По-перше, підвищувати рівень залученості.

Як це зробити?

Використовувати питання-твердження з моделі дослідження рівня залученості Інституту Gallup (Q12) як «орієнтири» для створення і проведення різних заходів. Формальних і неформальних, традиційних і не дуже.

Перелік запитань-тверджень:

1. Я знаю, що чекає мене на роботі.
2. У мене є всі матеріали і обладнання, щоб правильно виконувати свою роботу.
3. На роботі в мене є можливість щодня виконувати свою роботу найкращим чином.
4. За останній тиждень мене відзначили або похвалили за добре виконану роботу.
5. Мій керівник, або хтось інший на роботі, піклується про мене як про особистість.
6. На роботі є ті, хто заохочує мій розвиток.
7. На роботі моя думка, здається, має значення.
8. Місія або мета моєї організації викликає у мене почуття важливості моєї роботи.
9. Мої партнери або колеги намагаються виконувати свою роботу якісно.
10. Мій найкращий друг працює разом зі мною.
11. Протягом останніх шести місяців зі мною говорили про моє зростання на роботі.
12. Протягом останнього року я мав можливості навчитися чомусь новому на роботі та зрости.

По-друге, в продовження 12-го пункту, розвивати здібності, експериментувати з форматами навчання:

• тренінги, майстер-класи, семінари з зовнішніми експертами;
• довгострокові курси в університетах і бізнес-школах;
• презентації між членами команди (як одного, так і різних проєктів);
• участь у конференціях, форумах;
• онлайн-навчання;
• бізнес-ігри;
• внутрішні хакатони;
• менторські програми;
• бізнес-тури до інших компаній по Україні та за кордон (інноваційні бізнеси як у своїй, так і в суміжних галузях).

Отже, ми маємо інструмент для усвідомленого управління інноваційним потенціалом команди.

Якщо використовувати його циклічно – регулярно проводити оцінку, формувати індивідуальні плани розвитку, розробляти і реалізовувати необхідні заходи, то ми можемо буквально генерувати енергію для реалізації новаторських проєктів.