Працевлаштування по-новому: 8 HR-трендів, які залишаться надовго

Стандартні уявлення про норми й унікальні ціннісні пропозиції роботодавців змінилися за короткий час. Нові тенденції формують нові практики ставлення до людей і компаній. Консалтингова компанія Gartner опитала 800 HR-фахівців з різних індустрій. Дослідження показало, що старі підходи до фахівців не можуть бути застосовані в новій реальності. Так 68% опитаних вважають за необхідне розвивати ключові навички та компетенції, 46% виступають за зміну організаційної структури та менеджменту в компанії, 44% хочуть переформатувати підхід до лідерства.

Як саме змінилися підходи до роботи й людей, зокрема в Україні, розповіла Mind Core HR Head в GlobalLogic Анастасія Яворська на прикладі восьми глобальних трендів від консалтингової компанії Gartner.

1. Новий стиль взаємин для комфортної роботи

Опитування Gartner показало, що близько 50% фахівців хотіли б продовжити ремоут-режим після пандемії. Для України тренд зберігається – у місцевих компаніях ситуація схожа. Майже 33% людей комфортно у віддаленому форматі, а 62% хочуть хоч зрідка приїжджати в офіс – тобто мати змішаний режим роботи.

При цьому в новому звіті про постковідну реальність McKinsey Global Institute уточнює, що 20–25% фахівців на ринку в країнах із розвиненою економікою можуть працювати з дому від трьох до п'яти днів на тиждень без втрати ефективності. Так, зараз у GlobalLogic 85% інженерів виконують свої завдання дистанційно. Але їхня продуктивність залишилася на високому рівні, адже ще до пандемії в командах були розробники з різних міст і навіть країн, і вони навчилися взаємодіяти віддалено.

З одного боку, є побоювання, що виключно ремоут-режим може погіршити ефективність переговорів, брейнсторм сесій і обмін зворотним зв'язком. Так само стирається межа між особистим життям і роботою. Через онлайн-спілкування фахівці частіше перепрацьовують і недостатньо розуміють вказівки керівників.

Дистанційний формат ускладнює і процес онбордингу. Але, з іншого боку – в умовах нової реальності можна переглянути старі практики та знайти нові ефективні способи взаємодії компанії й фахівців.

2. Залучення фахівців на проєктну роботу

Наразі актуально залучати тимчасових фахівців або gig-професіоналів. Аналіз Gartner показує, що організації планують продовжувати залучати тимчасових співробітників для гнучкості в управлінні персоналом. У такому разі HR-фахівцям потрібно буде розібратися, як оцінювати ефективність gig-професіоналів, та визначитися – чи матимуть вони такий самий пакет бенефітів, що й постійні фахівці.

3. Більше про людей

Наступний тренд – збір і аналіз нової інформації про людей. У нових умовах важливо відстежувати, як змінюється досвід взаємодії людини й компанії, і своєчасно реагувати на зміни. Це особливо потрібно в умовах ремоута – при роботі з даними компаніям варто моніторити та організовувати діяльність фахівця вдома. Багато хто береже своїх працівників і намагається врівноважувати їхнє завантаженість. Так компанія стає ефективнішою, а фахівцям комфортніше виконувати свої завдання й отримувати зворотний зв'язок.

Крім управління ефективністю, дані та обмін зворотним зв'язком допомагають краще зрозуміти досвід, який людина отримує від взаємодії з компанією в новій віддаленій реальності. У GlobalLogic ми регулярно міряємо залученість фахівців і отримуємо зворотний зв'язок від них. Ми також підтримуємо інженерів за допомогою wellbeing-програми. WellBeing – це серія лекцій про культуру здоров'я, спорт, правильне харчування і сон. Ми провели вже дев'ять онлайн-зустрічей із психологами, дієтологом, фітнес-тренером, фахівцем зі сну. А ще ми співпрацюємо з відомою в Києві мережею спортклубів, і наші фахівці відвідують групові тренування та йогу онлайн.

4. Роботодавець несе відповідальність за майбутнє фахівців

Криза показала, що роботодавці грають все більш важливу роль у фінансовому, фізичному й ментальному добробуті своїх фахівців. Вони отримують подовжену відпустку через хворобу, фінансову допомогу, гнучкі години, допомогу по догляду за дітьми. У них є доступ до wellbeing-програм, сервісів телемедицини та пропонується психологічна допомога. Деякі організації зміцнили свою роль соціального гаранта через підтримку суспільства. Багато IT-компанії України допомагали фінансово в боротьбі з пандемією, а також організовували фонди соціальної допомоги своїм інженерам і їхнім сім'ям. Наприклад, тільки GlobalLogic в Україні інвестували понад один мільйон гривень на допомогу медикам, що працювали під час пандемії.

Завдяки економічній кризі також розширилися межі поняття employee experience в термінології роботодавців. Більшою мірою особисті, а не зовнішні, чинники набувають значення для організацій і фахівців. Такий зсув може поліпшити як фізичне здоров'я, так і підвищити ментальний добробут своїх спеціалістів.

5. Навички важливіші за посаду

Знання, що розвиває людина, стали важливіше для конкурентного розвитку компанії, ніж її позиція в команді без чітких векторів руху далі. Вже не актуально готувати фахівця до підвищення тільки в рамках однієї компанії або відділу. Важливіше заохочувати людей розвивати ті критичні для вашого бізнесу навички, які розкривають їхній потенціал і відкривають нові можливості для кар'єрного зростання. За даними опитування Gartner, більш ніж 40% співробітників потрібні нові навички через спричинені COVID-19 зміни в роботі.

Так, компаніям цікаво розвивати своїх фахівців і покращувати їхні навички. Це стосується всіх галузей, в тому числі в ІТ, де технології й підходи до роботи змінюються особливо швидко. У GlobalLogic ми підтримуємо консультантів за допомогою внутрішнього навчання і курсів, які щорічно проводять понад 320 тренерів і менторів компанії. Основна увага приділяється технологічним навичкам в Python, DevOps, QA, Java та особистісному зростанню фахівців – лідерство, комунікативні навички та робота в команді. При цьому 70% часу припадає на підтримку hard skills і 30% часу на soft skills.

6. Нова ієрархія роботодавців

Наступний тренд – поява топ-роботодавців. У постковідному світі співробітники й потенційні кандидати робитимуть висновки про організації виходячи з їхнього ставлення до працівників під час пандемії. Криза – це лакмусовий папірець для економіки й бізнесу. Тому, для організацій важливо знайти баланс між рішеннями, прийнятими сьогодні для розв'язання проблем під час і після пандемії. Необхідно також розуміти, як вони будуть впливати на бренд компанії в довгостроковій перспективі.

Сильне керівництво відіграє велику роль у часи великих змін. За даними Gartner, тільки 44% фахівців довіряють керівникам і менеджерам своєї організації та вважають, що вони могли добре впоратися з кризою. Багато HR-фахівці визнають проблеми з розвитком керівників середньої та вищої ланки, а також стурбовані відсутністю різноманітності у своїх керівних посадах. Тому розвиток їхніх нинішніх і майбутніх лідерських позицій є пріоритетом.

7. Стійкість і адаптивність замість ефективності

HR-фахівцю важливо підтримувати партнерські відносини з керівництвом – консультувати, допомагати дотримуватися стратегії, створювати систему взаємодопомоги між різними відділами. Співпраця з топ-менеджментом так само допомагає йому виявити прогалини в навичках і допомогти їх усунути.

HR-лідерів це стимулює почати працювати з навичками стійкості й гнучкості на всіх рівнях компанії. За даними Gartner у 2020 році, 52% HR-фахівців вважають, що продуктивність і швидкість реакції компаній продовжують знижуватися через пандемію COVID-19. На думку 40% опитаних, важливо оптимізувати витрати, ланцюжки постачання і робочі процеси, щоб зробити організацію менш вразливою до зміни середовища. У період коронакризи більш стійкі бізнеси блискавично реагували на зміни, швидше коригували курс і зазнали менших збитків. Ідея agile вже прижилася поза IT індустрією, а концепція сталого розвитку тільки зароджується.

8. Система стає складнішою

У наступні роки організаційні структури компаній стануть складніше. Після світової фінансової кризи багато підприємств злилися в одне або були поглинені іншими організаціями. Так само відбувся стрибок націоналізації через загрозу банкрутства. При цьому, як і до пандемії, на ринку відбувається більше злиттів і поглинань. Компанії розширюють географічну присутність та інвестують на вторинні ринки, щоб знизити ризики й управляти ними під час турбулентності. А значить, HR професіоналам необхідно глибше дізнатися про закордонні ринки праці, особливості формування умов і пакетів бенефітів для нових країн. Також потрібно адаптувати роботу під нові системи та процеси. Однак, тут важливо не забути про гнучкість і давати можливість бізнес-юнітам кастомізувати ті процеси, які підходять одним, але не можуть бути впроваджені для інших.

Світ переходить до більш гнучкого робочого процесу в компаніях і вмінню тримати контроль в умовах нестабільності. Інтереси керівництва зміщуються на освіту і зростання фахівців в організації. Компанії відходять від сухої ефективності та більше звертають увагу на потреби фахівців – чи комфортно їм виконувати завдання, чи вистачає знань, і намагаються спростити моніторинг всередині компанії. При цьому сама робоча екосистема ускладнюється через зміни бізнес-стратегії – організації змінюють вектори розвитку аж до злиття в єдину нову одиницю. Особливу увагу HR-фахівці приділятимуть розвитку лідерських якостей керівників для збільшення стійкості компаній у період криз.