Офісна революція. Вимирання середньої ланки

Світом шириться революція корпоративного управління: те, що десятиліттями вважалося «кращими практиками», скасовується, зникає та руйнується. Компанії вирівнюють ієрархії, позбавляючись зайвих управлінських ланок, директорів запрошують тимчасових, а управляти ефективністю взагалі відмовляються. Mind зібрав декілька важливих досліджень, про які напише в серії матеріалів про «Офісну революцію». Пропонуємо вашій увазі перший із серії – адаптований переклад статті Bloomberg.

Видання пише, що нещодавнє рішення керівництва Starbucks про наймання по одному помічнику для кожного директора північноамериканських закладів компанії не лише потішило перевантажених управляючих. Воно стало хіба що не єдиним, яке пішло наперекір останньому корпоративному тренду.

У США зникають управлінці середньої ланки – і не лише з великих компаній на кшталт Amazon чи Meta Platforms, які у своїх корпоративних доктринах уже давно зафіксували орієнтир на зменшення бюрократії. Управлінські структури зменшують і в компаніях малого та середнього бізнесу, в яких керівники мають зараз удвічі більше підлеглих, ніж п’ять років тому: шість у 2024 році проти трьох у 2019-му.

Ці показники визначили в компанії Gusto, аутсорсері послуг кадрового та бухгалтерського обліку, зібравши дані з 8500 компаній із кількістю працівників від двох до 500. Експерти визначили, що тенденція поширювалася поступово – до 2023 року, коли інфляція та вищі відсоткові ставки почали тиснути на бізнес.

Починає впливати на ринок і штучний інтелект. Наприклад, в Apothekary, компанії-виробнику ліків із трав із 55 співробітниками, ШІ допомагає засновнику та директору Шізу Окусі з підготовкою презентацій і плануванням роботи, ліквідуючи потребу в менеджерах середньої ланки.

У компаніях із 500 та меншою кількістю співробітників працевлаштовано близько половини всієї робочої сили США, свідчать дані дослідників з Pew Research. У великій частці з цих компаній саме середня ланка найбільше постраждала через звільнення та припинення наймання.

Хоуп Хорнер, засновниця та директорка компанії з виробництва відео Lemonlight, у якій на повний день працевлаштовані 90 працівників і де вже два роки триває програма трансформації управлінської структури. До того, за часів постковідного сплеску, компанія найняла забагато нових людей. Останніми роками управлінська команда зменшила свій склад унаслідок відпливу, звільнень та автоматизації низки функцій, що обтяжували менеджерів середньої ланки, – на кшталт збору зворотного зв’язку від клієнтів чи надсилання фінальних варіантів їхніх замовлень.

У кількох випадках у компанії менеджерів повернули на посади пересічних працівників. До експерименту підійшли з пересторогою, влаштувавши 90-денний тестовий період. Хорнер каже, що «дуже хвилювалася», проте на оплату праці зміна майже не вплинула й посада майже не вплинула на залученість і зону відповідальності працівника.

У компанії Winnie, що розробляє платформу догляду за дітьми, співзасновниця та СЕО Сара Маускопф взагалі відмовилася від «виключно менеджерських» посад, вимагаючи від працівників із керівними функціями робити свій внесок у загальний процес. Як і в Lemonlight, кілька управлінців були переведені на нижчі посади – здебільшого із задоволенням.

«По-справжньому гарні розробники не завжди бажають бути менеджерами», – каже Маускопф.

Рівніша горизонтальна управлінська структура компанії, крім іншого, означає меншу кількість адміністративних формальностей на кшталт регулярних зустрічей «віч-на-віч» і предметного документування оцінок ефективності – якщо це заважає робочому процесу. «Іноді нам доводиться бути гнучкими у ставленні до бюрократії, оскільки саме зараз ми дуже зайняті», – каже Маускопф.

Зсув співвідношення менеджерів і виконавців найпомітніший у компаніях середнього бізнесу. У компаніях зі 100–500 працівниками кількість прямих підлеглих менеджерів зросла до 44% в останні два роки, натомість у компаніях малого бізнесу – на 24%.

Це вирівнювання однаково поширене в усіх індустріях. Компанії, що надавали професійні послуги, у 2024 році мали найменшу кількість підлеглих на одного менеджера – ймовірно, структура еволюційно адаптувалася під складність роботи. У галузях гостинності та харчовій були найбільші команди, адже вони сильно орієнтовані на часткову зайнятість й одного менеджера достатньо на декілька змін.

Ті, хто зараз обіймає керівні посади, є досвідченішими та більш високооплачуваними працівниками, якщо порівнювати з попереднім станом справ, визначили в Gusto. Проте збільшення кількості підзвітних працівників дещо ускладнює їхнє життя.

«Більші команди означають, що менеджери мають менше часу на розвиток своїх прямих підлеглих», – коментують дослідники з команди Gusto.