Захворіло у світі
18,117,821
Померло у світі
690,181
Вилікувалось у світі
10,739,036
Захворіло в Україні
73,158
Померло в Україні
1,738
Вилікувалось в Україні
39,876
Рушійна сила: 4 фактори нематеріальної мотивації у бізнесі

Рушійна сила: 4 фактори нематеріальної мотивації у бізнесі

Як зацікавити співробітників йти до мети

Цей матеріал також доступний російською
Рушійна сила: 4 фактори нематеріальної мотивації у бізнесі
Фото: pixabay

Завдяки наявності мотивації людина здатна перевернути гори і дістатися своєї мети. Так само, як і у житті, мотивація працює й на роботі, але тут вона залежить від багатьох зовнішніх факторів, зокрема і від підтримки чи нехтування керівництва чи власників компанії. 

На що варто звертати увагу керівникам і як мотивувати персонал до дій, розповіла Mind директорка Київського офісу юридичної компанії ILF, експертка з побудови HR-систем Катерина Заславська.

XXI століття подарувало нам бум досліджень про людський мозок. Ми дізналися про механізм роботи нейронних зв’язків, вплив гормонів на хімічні процеси, навчилися керувати емоціями та навіть ставати щасливішими. Поведінкова наука проникає в усі сфери нашого життя і все більше привертає увагу бізнесу, який вдень та вночі виношує плани з підвищення продуктивності працівників.

Та це не означає, що новомодні відкриття повністю перекреслили основоположні теорії Маслоу й Герцберга. Вони, скоріш, логічно їх доповнили, ставши важливою частиною пазлу в мозаїці розуміння людської природи та механізмів, що впливають на мотивацію людей у компанії.

Пропонуємо вам провести експеримент. Спробуйте дати працівникам непросте завдання, над виконанням якого їм треба буде гарно попрацювати. Припустимо, що його зміст буде таким: кожному члену команди треба запропонувати власний план підвищення продажів після карантину, строк виконання – доба. Здати результати запропонуйте в друкованому вигляді безпосередньо вам у руки. У зазначений для перевірки час влаштуйтеся зручніше, поруч встановіть шредер. Далі дійте за таким планом:

  • У першої групи працівників вдячно візьміть папери, сердечно усміхніться, прочитайте план та додайте: «Вау, оце ідея, Іване!» або «Ого, яка ти креативна, Олено!» чи «Сергій, я не впевнена, що таке можна реалізувати, але дякую, що ти приділив час» тощо.
  • У членів другої групи мовчки візьміть папери та покладіть до загального стосу. Можете кивнути заради пристойності та сказати «угу».
  • Папери третьої групи піддослідних прийміть із кам’яним обличчям та відправте до шредера. У відповідь на обурення та протест відмахніться: «Потім, Михайло. У мене важливий клієнт».

Не обов’язково бути гуру емпатії, щоби здогадатися, що відчувають члени кожної групи піддослідних – Олена, скоріш за все, сяє; друга група розсіяно дивується; Михайло пошепки лається у ваш бік. Згідно з поведінковою економікою, треба додати ще два важливі висновки:

  1. Ігнорування роботи та «шредер» відчуваються людьми однаково.
  2. Відсутність адекватної реакції на завдання, що ми доручили, може відчуватися як ігнорування або «шредер».

Ми можемо нескінченно підвищувати зарплату та вигадувати бонуси, але, коли керівник ігнорує роботу працівників, рівень їхньої мотивації не підвищиться. У розумних книжках це називається «визнанням», але краще подивитися на це поняття ширше та назвати його «якісним зворотним зв’язком».

Фактор №1

Найпростіша та доступна конструкція для зворотного зв’язку – «сендвіч-метод», де є щира участь, дяка, адекватна критика та пропозиції, що можна буде покращити наступного разу. Усе це є фактором № 1 у нематеріальній мотивації.

Зараз у читача може промайнути думка: «А ще ж team building!». Поведінкова економіка такий фактор замовчує та пропонує інший. Називається він «Ефект Тайгера Вудса». Коли світова зірка гольфу Тайгер Вудс взяв участь у турнірах, мотивація гравців-середнячків злетіла до небес, як і загальний призовий фонд цих турнірів.

Фактор №2

Тож коли керівники компаній та суперексперти регулярно спілкуються з рядовими працівниками, це значно впливає на мотивацію команди. Тому менторство – це фактор № 2 у нематеріальній мотивації. У випадку з team building – це активне залучення шанованих осіб. Якщо кульками-ліхтариками, мотузковими змаганнями та пивом займається лише HR та ще декілька ентузіастів, то ефективність мотивації, на жаль, прямує до нуля.

Фактор №3 

Фактор № 3 – це орієнтованість на результат. Ми, люди, дуже лякаємося та скаженіємо від невизначеності. Коли вона всюди, фінальною краплею стає абстрактне завдання від керівника «Підвищуй рівень продаж!», «Напиши статтю!», «Ну зроби творчо!». Загалом жити із цим можна. Тільки потім не жалійтеся, що людину поведе не туди, а результат буде не таким, якого ви очікували. У додаток до непотрібного результату – в’ялий та демотивований працівник, якому знову треба все робити наново.

Поняття зрозумілості стосується всіх правил та процесів у компанії – чим усе прозоріше, тим краще люди себе почувають. Чим менше ментальної енергії витрачається на здогадки, розгадки, плітки чи інтриги, тим більше її йде на улюблену роботу та творчість.

Впровадження актуальних KPI, створення прозорої системи комунікації та прийняття рішень – це не лише зручні менеджерські інструменти, а й доступні кожному бізнесу способи приборкати «мозок ящірки». У такий спосіб процес роботи працівника стане більш зрозумілим та передбачуваним, а отже, безпечнішим у сприйнятті людини.

«А як же гроші?» – обуряться читачі цієї статті. Їхню силу ніхто не заперечує, але вона обмежується моментом, коли ви почнете покривати зарплатою та бонусами потреби людини. Будь-яка нова надбавка приноситиме працівникові все менше радощів, її вплив на мотивацію та ефективність почне стрімко падати. Типовий приклад – це «спадаюча радість» від підвищення зарплати. Декілька місяців працівник буде сповнений сил та енергії від надбавки або підвищення, але потім він, скоріш за все, повернеться на початковий рівень продуктивності, якщо ніяких глобальних змін в умовах роботи не відбуватиметься.

Частково цей феномен можна пояснити нашим ставленням до втрат. Здебільшого люди сприймають втрату сильніше, ніж виграш такого ж розміру. Підніміть зарплату на $300, і людина радітиме день, а потім швидко повернеться до свого минулого рівня ентузіазму. Але спробуйте позбавити працівника кровно зароблених $300… І біжіть, біжіть, біжіть швидше. На тлі цієї теорії «нелогічна» реакція на підвищення зарплати стає цілком зрозумілою, а гроші перестають бути гарантією продуктивної та довгострокової роботи працівника в компанії.

Фактор №4

Отже, комунікація, фідбеки, прозорість та менторство – це те, що впливає на ефективність працівника не гірше грошей. А цікаві, сповнені змістом завдання та відчуття великої мети – те, заради чого люди часто здатні піти з грошима на компроміс. І це № 4 та найголовніший фактор нематеріальної мотивації.

Стежте за актуальними новинами бізнесу та економіки у наших Telegram-каналах Mind.Live та Mind.UA, а також Viber-чаті