Складності спрощення: чому на Україну очікує сплеск трудових спорів
І як добрі наміри розвіює практичне застосування законодавчих норм
Останнім часом Верховна Рада серйозно взялась за врегулювання трудових відносин в Україні. Одною з головних причин для термінових змін законотворці зазвичай називають війну. Остання кардинально змінила стосунки між роботодавцем та працівником, а отже є потреба в захисті прав як перших, так і других. Проте, з огляду на прописане «поміж рядків» у цих документах, доводиться сумніватись у щирому бажанні законотворців спростити життя всім учасникам трудових відносин. Спробуємо розібратись, що саме ухвалили депутати і чого очікувати від цих законодавчих ініціатив. Так, напередодні набрав чинності закон щодо оптимізації трудових відносин (відповідний законопроєкт №7251). За задумом законотворців, документ серед іншого покликаний спростити та зробити більш зрозумілою в застосуванні сучасну систему законодавства про працю та, зокрема, запобігти потенційному виникненню трудових спорів та врегулювати інші проблеми, наявні у трудовому законодавстві. Чи станеться саме так, як декларують автори законопроєкту і чому все-таки є ризик, навпаки, отримати сплеск трудових спорів, розповів Mind адвокат Ігор Тетеря.
Раніше Mind уже придивлявся до цього документа і розповідав про передбачені ним зміни – у матеріалі «Головне про роботу: як зміняться трудові відносини в період воєнного стану». Проте, як показує практика, те, що пропонується в першій редакції законопроєкту, іноді не доживає до остаточного ухвалення у тому самому вигляді.
Зазначеним законопроєктом вносяться зміни до трудового законодавства України, які можуть мати наслідком цілий вал звільнень або призупинень трудових договорів і пов’язаних з цим трудових спорів.
Як відтепер можна буде звільнити майже будь-кого?
Так, вказаним законопроєктом №7251 вводиться нова підстава для звільнення працівника з ініціативи роботодавця: неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку зі знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
Вказана норма виписана таким чином, що може бути застосована майже до будь-якого працівника, адже війна торкнулася всіх і кожен роботодавець певною мірою постраждав від наслідків війни.
Таким чином, якщо недобропорядний роботодавець захоче з якихось причин звільнити працівника під час війни та через певний час після її закінчення, він досить легко зможе зробити це. Останнє буде можливо завдяки вказаній новій підставі, оскільки буде не складно обґрунтувати звільнення працівника з причин неможливості забезпечити його роботою у зв’язку з відсутністю, наприклад, організаційних умов внаслідок бойових дій. Таке визначення видається досить абстрактним і під нього можна підігнати широкий спектр практичних ситуацій.
При цьому первісна редакція вказаної підстави для звільнення, за яку проголосували депутати в першому читанні, виглядала дещо по-іншому і її зміст значно відрізнявся: «неможливості забезпечувати працівникові умови праці внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні потужності, засоби виробництва або майно власника або уповноваженого ним органу знищені в результаті бойових дій».
Перед голосуванням за законопроєкт у цілому вказана редакція була змінена на актуальну: «неможливість забезпечувати працівникові умови праці» було замінено на «неможливість забезпечувати працівника роботою», слово «потужності» замінено на слово «умови», а після слова «знищенням» доповнено в дужках словом «відсутністю». У результаті прийнята Верховною Радою редакція наведеної підстави для звільнення охоплює набагато ширші можливості для застосування, ніж законодавцем задумувалось спочатку.
Крім того, умови для звільнення з цієї підстави також значно спрощено порівняно з іншими. Працівник може бути звільнений навіть під час відпустки або лікарняного і згода профспілки для такого звільнення не потребується (хоча формально роботодавець має провести консультації з профспілкою щодо мінімізації звільнень або негативних наслідків від них і тільки у випадку масового характеру таких звільнень).
Також про звільнення роботодавець зобов'язаний повідомити працівника за 10 днів та не зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу, на відміну від скорочення працівника, коли повідомлення про звільнення має відбуватися за 2 місяці та пропонуватися працівникові інша доступна робота.
Чому виникатиме нерозуміння, як діяти роботодавцю?
У пояснювальній записці до законопроєкту зазначено, що запропоновані ним зміни покликані суттєво оптимізувати, зробити більш простою та зрозумілою в застосуванні сучасну систему законодавства про працю, усунути потенційне виникнення трудових спорів у зв’язку з наявними законодавчими прогалинами у регулюванні трудових відносин.
Але на практиці вказаний законопроєкт, навпаки, заплутає учасників трудових відносин, що призведе до збільшення числа трудових спорів.
Так, окрім наведеної вже нової підстави для звільнення, документом змінюється визначення поняття «Призупинення дії трудового договору». У редакції законопроєкту призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.
Для довідки: призупинення дії трудового договору, на відміну від звільнення, не тягне за собою припинення трудових відносин, однак робота працівником перестає виконуватись, а зарплата роботодавцем перестає виплачуватись (хоча може бути у подальшому відшкодована працівнику за рахунок рф).
Повертаючись до визначення призупинення дії трудового договору – воно має дуже тонку відмінність від наведеної вище підстави для звільнення, а в деяких випадках навіть буде перетинатись або зливатись з нею. Тобто на практиці роботодавець далеко не завжди зрозуміє, як йому діяти в тій чи іншій ситуації: звільняти працівника чи призупиняти дію трудового договору з ним. А все тому, що відсутні чіткі критерії для відмежування одного інструменту від іншого.
До речі, в первісній редакції нової підстави для звільнення такі відмінності були очевидними: працівник звільнявся роботодавцем у випадку, якщо було фізично знищено потужності чи майно, необхідні для виконання працівником своїх трудових обов’язків і неможливості роботодавцем забезпечити йому умови праці у зв’язку з цим. Тобто основний критерій був – знищення певного фізичного об’єкту, що потягло за собою відсутність роботи для працівника. Якщо нічого не знищено, то і підстав для звільнення немає.
Остання (прийнята) редакція дещо розмила ці відмінності, оскільки підставою для звільнення працівника, окрім знищення певних фізичних об’єктів роботодавця, необхідних для виконання роботи працівником, законодавець зазначив відсутність (внаслідок бойових дій) певних виробничих, організаційних чи технічних умов, які зумовили неможливість забезпечення працівника роботою, що по своїй суті дуже схоже на підстави для призупинення дії трудового договору.
На мою думку, основні відмінності між новою підставою для звільнення та підставою для призупинення трудового договору в тому, що у випадку призупинення дії трудового договору робота для працівника є, але тимчасово відсутня можливість її виконувати у зв’язку з агресією рф, а у випадку звільнення – необхідно, щоб у результаті бойових дій для роботодавця настали невідворотні наслідки, які зумовили відсутність роботи для працівника взагалі, а не тимчасово.
Вказані критерії досить умовні. На практиці ж виникатиме багато ситуацій, які складно віднести до тієї чи іншої категорії. З часом прозорі та детальні критерії будуть напрацьовані судовою практикою, але до того, вірогідно, вже втратять свою актуальність.
Чому варто очкувати на збільшення кількості трудових спорів?
Наведені новели та наявні в них недоліки в умовах воєнного стану породять велику кількість звільнень та призупинень трудових договорів працівників.
При цьому, враховуючи неочевидність відмінностей між новою підставою для звільнення та підставою для призупинення дії трудового договору, звільнені за цією підставою працівники будуть оскаржувати до суду таке рішення роботодавця. Так, вони зможуть аргументувати позови серед іншого тим, що роботодавець мав би призупинити дію трудового договору, а не звільняти їх.
Своєю чергою працівники, яким роботодавець призупинив дію трудового договору, користуватимуться новелою законопроєкту №7251 і оскаржуватимуть відповідне розпорядження роботодавця про це до органів Держпраці. Вказані органи наділені цим документом повноваженнями перевіряти підстави для призупинення дії трудового договору. Так, у випадку виявлення порушень у діях роботодавця, вони можуть, за погодженням з військовою адміністрацією, вносити роботодавцеві обов’язковий до виконання припис про усунення порушення законодавства про працю. Такий припис або повинен бути виконаний роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня його отримання, або протягом 10 днів може бути оскаржений роботодавцем до суду.
Таким чином, незабаром в Україні збільшиться кількість трудових спорів, зумовлених, зокрема, новелами законопроєкту №7251 та його недоліками.
Автори матеріалів OpenMind, як правило, зовнішні експерти та дописувачі, що готують матеріал на замовлення редакції. Але їхня точка зору може не збігатися з точкою зору редакції Mind.
Водночас редакція несе відповідальність за достовірність та відповідність викладеної думки реальності, зокрема, здійснює факт-чекінг наведених тверджень та первинну перевірку автора.
Mind також ретельно вибирає теми та колонки, що можуть бути опубліковані в розділі OpenMind, та опрацьовує їх згідно зі стандартами редакції.
