Наймання людей за кордоном: де шукати та як привабити найкращих

Якісний продукт – це лише частина успіху для виходу та закріплення на нових ринках. Те саме стосується й міжнародного рекрутменту: навіть успішна та знана в Україні компанія часто є невідомою або незрозумілою і сприймається з обережністю в інших країнах, а іноді – і піддається стереотипам. Про те, як долати основні виклики під час наймання за кордоном і вдало розширювати команди в інших країнах, Mind розповів Андрій Стрехалюк, засновник ASTRA Plus, керуючий партнер TH!NK.in Partners, співавтор подкасту ExecutiveNomads.

Які основні виклики під час наймання за кордоном?

Перед бізнесами, що наймають людей в інших країнах, особливо на критичні ролі, постають три найбільші виклики:

• Де і як знайти потрібні таланти?
• Як їх оцінити, враховуючи місцеву культуру й культуру материнської компанії?
• Як привабити компетентних кандидатів під час пошуку та пропозиції оферу?

Є ще важливий виклик – якісна інтеграція нової людини в організацію, але в цій статті зупинюся на перших трьох.

Вихід на новий ринок: чому «як удома» не працює?

На рідному ринку ваша компанія роками інвестувала у бренд і ціннісну пропозицію роботодавця. Ви знаєте, яких людей шукаєте, а кандидати знають ваш бренд, корпоративний стиль і переваги. Проте наймання за кордоном – особливо першої людини чи менеджера з розвитку бізнесу – це майже завжди вихід із зони комфорту. Інструменти та підходи, які працювали в Україні, часто виявляються малоефективними для пошуку й оцінки спеціалістів за кордоном.

Шукаючи людину в іншій країні, ви виходите в зону невідомого, і ваш успіх залежатиме не лише від використання адекватних інструментів для пошуку талантів, а й передусім від ретельно спланованого управління цим процесом, що допоможе вам поступово перетворювати невідоме (unknown) на відоме (known), з яким можна працювати. Часто цей процес потребує не лише підвищеної уваги з боку HR-відділу, а й активної участі управлінської команди та в деяких випадках залучення спеціалізованих агенцій із пошуку талантів.

Домашнє завдання: залучення управлінської команди

Саме керівник, що наймає, формулює бізнес потребу, а рівень участі інших членів команди в підборі визначає успішність цього процесу. Наприклад, при найманні керівника з розвитку бізнесу просте копіювання старих описів вакансій (job descriptions) є шкідливою практикою: це часто призводить до низької кількості відгуків, неефективного спілкування з кандидатами та фрустрації всередині команди. Навіть у разі залучення агенції, якісний провайдер задля досягнення результату змусить замовника створити детальний і релевантний опис вакансії. Тому стратегічна залученість CEO та управлінської команди – це крок 0, який є запорукою успіху якісного наймання на ключові позиції в новій країні.

Після цього кроку, тобто після того, як матимете підтримку управлінської команди, у вас буде більше шансів впоратися з невідомим і знайти відповіді на ті питання, які вас цікавлять. Результатом цього етапу має стати чітко визначена потреба в найманні, сформований профіль кандидата й описаний процес пошуку та відбору, в якому ролі та відповідальності всіх учасників будуть чітко розподілені.

Виклик 1: як і де шукати кандидатів на інших ринках?

Якщо ви вже визначили ринок і країну для експансії та чітко сформували профіль кандидата на вакансію, варто провести дослідження інструментів для пошуку талантів у цій країні та сформувати ефективну стратегію пошуку.

З огляду на розуміння посади, яку ви шукаєте, й особливостей ринку, необхідно визначити, на яких інструментах слід робити акцент: чи це платформи, що орієнтовані на кандидатів, які активно шукають роботу, чи інструменти прямого пошуку – цілеспрямованого контакту з тими, хто не шукає роботу, але має потрібний вашій компанії досвід і компетенції.

Ефективність цих інструментів може суттєво відрізнятися залежно від країни. Наприклад, розмістивши вакансію в ОАЕ, будьте готові розглянути сотні резюме (більшість з яких будуть нерелевантні). Натомість у Польщі чи Німеччині кількість аплікантів буде меншою. Проте не варто відразу відкидати канали пасивного пошуку талантів (Glassdoor, Indeed, LinkedIn, Wellfound, Eurojobs etc), адже у зв’язку з економічною ситуацією та турбулентністю на ринках, час від часу з’являються якісні кандидати, котрі, як це не парадоксально, стикаються з викликом пошуку роботи, через ускладнені або не завжди добре автоматизовані системи відбору в корпораціях. Інколи такі кандидати можуть стати для вас справжньою знахідкою. При цьому вартість пасивного пошуку буде для вас значно меншою за прямий пошук.

Щодо інструментів прямого пошуку – їхня ефективність також залежить не лише від країни, а й від конкретної посади. Якщо ваша HR-команда добре володіє навичками прямого пошуку та ведення комунікації з кандидатами, які не шукають роботу, ви можете використовувати як глобальні платформи (LinkedIn, Monster, UpWork), так і локальні ресурси (наприклад, XING у Німеччині чи Viadeo у Франції).

Окремим ефективним способом залучення висококваліфікованих фахівців у інших країнах є співпраця зі спеціалізованими агенціями з наймання керівників (executive search). Це недешевий, але дієвий інструмент, який при виборі надійного провайдера допоможе не лише знайти потрібну людину, а й провести дослідження ринку та зекономити значний час і ресурси.

Якщо ви вже маєте офіс чи працівників у країні або регіоні, або роль на яку ви шукаєте таланти важлива, але не управлінська чи критична (наприклад менеджер із логістики, менеджер по роботі з митницею тощо) – імовірно ви захочете розпочати з використання інструментів пасивного пошуку, оскільки це простіший і дешевший інструмент. Якщо ж це перша вакансія, або потрібна сильна рідкісна експертиза (Country Manager, Business Development Manger, Sales Engineer тощо) – варто не зволікати й паралельно з пасивним розпочинати прямий пошук кандидатів або звертатися до спеціалізованих агенцій.

До речі, деякі executive search агенції можуть допомогти з попереднім дослідженням ринку ще до того як ви вирішите наймати людину у конкретній країні. Це не лише допоможе вивчити обсяг ринку й наявність потрібних вам експертизи й компетенцій, а й буде втричі дешевше, аніж проведення повноцінного пошуку з виплатою бонусу за наймання нового керівника.

Також допоміжним буде звернутися до колег, які вже наймали людей у країні, де плануєте збільшувати команду, щоб почути про їхні досвід: їхні помилки та уроки будуть дуже цінними для вас.

Читайте також: Вибір ринків для міжнародної експансії: фокусування обмежених ресурсів

Виклик 2: як врахувати культурний аспект при оцінці кандидатів?

Культурні відмінності – це те, з чим ви обов’язково зіткнетеся при найманні за кордоном, і що лякає більшість роботодавців. Однією з причин є те, що по-справжньому відчути ці відмінності можна лише тоді, коли людина вже працевлаштована та попрацювала у вас певний час. Це абсолютно нормально – усі через це проходять. Навіть якщо ви добре вивчите окремі сторінки з «Культурної карти» Ерін Меєр, справжні прояви іншої культури кандидатів ви відчуєте уже при безпосередній роботі з людиною.

Однак усе ж підготуватися можна. Зокрема, перед початком пошуку корисно зробити дві речі:

1. Чесно обговорити всередині компанії та описати вашу корпоративну культуру, визначивши не лише цінності, а й основні do’s and don’ts. Це допоможе вам не лише на етапі пошуку й оцінки кандидатів, а й під час переговорів та адаптації. Наприклад вас може здивувати, що в деяких країнах прозорий і надійний процес виплати заробітної плати, а також можливість доступу до керівництва компанії – не тільки до безпосереднього менеджера, чи відсутність мікроменеджменту – є цінністю самою по собі й можуть бути однією з мотивів кандидатів до зміни роботи.

2. Спробувати зрозуміти культуру і психологію кандидатів у країні, де плануєте наймати. Для цього можна скористатися уже загаданою «Культурною картою» Ерін Меєр і додатковими матеріалами з інтернету.

Проте найкращими джерелами інформації для вас будуть ваші контакти й партнери в цій країні, а також самі кандидати під час процесу наймання. Якщо у вас налаштований грамотний процес наймання, а керівники володіють навичками проведення структурованих інтерв’ю, ви будете приємно вражені, скільки корисної інформації зможете отримати за короткий час, що допоможе враховувати культурні особливості та краще оцінювати кандидатів.

Дослідження місцевої культури й опис вашої корпоративної культури будуть для вас надзвичайно корисними, коли ви стикнетеся з третім викликом – залученням та оцінкою кандидатів на місцевому ринку.

Виклик 3: як залучити компетентних кандидатів під час пошуку і пропозиції оферу?

Хоча питання про те, як і чим привабити кандидатів на новому ринку, стоїть на третьому місці в нашому списку, над ним варто замислитися ще до початку пошуку. Найімовірніше, ваша ціннісна пропозиція в рідній країні буде не надто релевантною при пошуку талантів за кордоном. Вам доведеться враховувати культурні особливості, практики інклюзивності та різноманіття, а також баланс роботи й життя в тій країні, де ви наймаєте.

Водночас наймання людини за кордоном є чудовою нагодою не лише переглянути, а й актуалізувати вашу корпоративну культуру та ціннісну пропозицію роботодавця. Перед початком пошуку варто дослідити ринок, щоб розуміти рівень заробітних плат, типову структуру компенсації, тривалість випробувального періоду тощо. Проте підходьте до ціннісної пропозиції як до гіпотези: протестуйте її спершу з партнерами або колегами, які вже працюють у країні, де ви шукаєте людей, а потім переходьте до тестування з кандидатами.

Використовуйте розмови та інтерв’ю з кандидатами як інструмент дослідження й валідації ваших гіпотез. Для цього у вашій компанії мають бути формалізовані інструменти, як-от скрипти для прескрінінгу (коротких дзвінків із кандидатами перед інтерв’ю) і структурованих співбесід. Розуміючи вашу ціннісну пропозицію, особливості місцевого трудового законодавства, культуру та психологію кандидатів, ви з часом зможете сформувати офер (пропозицію працевлаштування), який кандидати захочуть прийняти, щоб долучитися до вашої команди.

Визначте, що для вас є надважливим, але також залишайтеся відкритими та гнучкими – можливо, коли ви знайдете кандидата, який принесе суттєву цінність вашому бізнесу, вам буде потрібно або корисно переглянути свої початкові гіпотези.

Коли доречно залучати зовнішніх провайдерів?

Багато компаній стикаються з браком внутрішньої експертизи для наймання за кордоном або відсутністю налагодженого процесу, який допоміг би знаходити таланти й уникати помилок. У таких випадках доцільно звертатися до експертів і спеціалізованих агенцій із підбору керівників, які можуть не лише допомогти закрити позицію, а й проконсультувати СЕО або власника бізнесу, а іноді й побудувати ефективний процес наймання за кордоном.

Залучення таких агенцій інколи суттєво економить час, нерви й ресурси компанії, скорочуючи строк закриття вакансії.

Тож, коли постає завдання найняти людину на критичну позицію за кордоном, керівникам бізнесу – незалежно від наявності власної рекрутинг-команди – варто насамперед оцінити внутрішній рівень експертизи, ресурси та поточне навантаження HR-відділу. Якщо внутрішньої експертизи недостатньо (наприклад, рекрутери зосереджені переважно на технічних спеціалістах або здебільшого працюють із кандидатами, які активно відгукуються на вакансії), або HR-команда перевантажена іншими проєктами чи операційними вакансіями – попри додаткові витрати, залучення професійної допомоги буде кращим і в більшості випадків економічно вигіднішим рішенням.

Які висновки?

Міжнародне наймання – це завжди більше, ніж просто закриття вакансії. Це про готовність компанії виходити з власної «зони комфорту», вчитися працювати з новою культурою, ринком і правилами гри. Якісний підбір людей за кордоном вимагає не лише інструментів і процесів, а й стратегічної уваги керівництва, відкритості до змін і вміння формувати ціннісну пропозицію, яка резонує з місцевими талантами.

Для українських бізнесів це виклик – але водночас і величезна можливість. Адже правильно підібрана людина в іншій країні може стати ключем до масштабування, створити нові ринки та принести компанії зовсім інший рівень конкурентоспроможності.

Тож замість того, щоб сприймати міжнародне наймання як проблему, варто розглядати його як інвестицію в майбутнє – у розвиток, людей і позицію України на глобальній карті бізнесу.

Якщо ви хотіли б більше заглибитися в тему рекрутингу за кордоном, приєднуйтеся до нас на благодійний воркшоп «Як наймати людей за кордоном та скільки це коштує», де я буду ділитися своїм багаторічним досвідом наймання в інших країнах.

Воркшоп від ASTRA PLus та Start Global Education проходитиме онлайн, 25 вересня о 17:00. Усі зібрані кошти підуть на підтримку ЗСУ – ремонт техніки, зв’язок та обладнання для взводу аеророзвідки 413 ОББпС «Рейд».
Кількість місць обмежена, реєструйтеся за посиланням.