Трудові відносини: Верховна Рада ухвалила низку змін до законодавства
Що передбачають нові норми та коли запрацюють
Верховна Рада 25 квітня 2024 року прийняла в цілому низку законопроєктів у сфері трудового законодавства. Відповідні акти спрямовані на врегулювання деяких аспектів трудових відносин, що не мали свого чіткого відображення в законодавстві раніше, та на впровадження деяких міжнародних правил і гарантій. Зокрема, закріплені норми щодо правонаступництва у трудових відносинах під час передачі компанії новим власникам, унормовано працю домашніх працівників та правила розірвання трудових відносин. Як нові норми вплинуть на відносини між роботодавцем і працівником, розповіла Mind юристка практики трудового права юридичної компанії Arzinger Ксенія Лотош.
Читайте також: Демографічні зсуви: як змінився ринок праці в Україні
Наразі лише закон №3677-IX «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо трудових відносин при передачі суб'єкта господарювання» набрав чинності.
Проєкт закону № 5695 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо регулювання праці домашніх працівників» очікує на підписання Президентом України та публікацію остаточного тексту найближчим часом.
Станом на 17.05.2024 до проєкту закону №7731 «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо встановлення додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та деяких інших питань» надано пропозиції Президента для повторного розгляду та, за інформацією на порталі Верховної Ради, цей акт готується до розгляду з вето глави держави.
Нижче наведено докладний опис змін, що пропонуються кожним із законопроєктів.
Читайте також: Домашня праця: законодавець пропонує врегулювати цю діяльність та гідно її оподатковувати
Домашня праця
Чинне трудове законодавство взагалі не оперує терміном «домашня праця» попри те, що насправді таке явище в Україні існує не перший рік. На міжнародному рівні певні ключові гарантії та умови такої роботи передбачені Конвенцією Міжнародної організації праці №189 (2011 року) про домашніх працівників. Україна ж цю конвенцію досі не ратифікувала.
Однак, як бачимо, законотворці здійснили принаймні перші кроки до врегулювання такого виду праці, зокрема з врахуванням положень зазначеної конвенції.
Йдеться про проєкт Закону України №5695 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо регулювання праці домашніх працівників», який до Верховної Ради було подано ще 2021 року. Варто зазначити, що положення, подібні до цього проєкту, також включено й у проєкт Трудового кодексу України, який було надано до обговорення у січні цього року. Це підтверджує неодноразові спроби законотворців захистити інтереси цієї категорії працівників.
Новий закон пропонує дати визначення домашніх працівників і домашньої праці та чітко відмежувати їх від інших категорій працівників і робіт, оскільки домашня праця є специфічним видом праці за своєю природою, адже виконується в межах певного домогосподарства, однак при цьому саме в цій сфері найбільше порушують права працівників, а сама домашня праця часто також відбувається «у тіні», тобто є неофіційною роботою.
Новий закон встановлює, що до домашньої праці не можна буде залучати осіб, яким ще не виповнилося 16 років.
Також передбачається письмовий трудовий договір в обов'язковому порядку, який має містити зокрема:
- повне ім’я, адресу роботодавця та працівника;
- місце роботи домашнього працівника;
- дату початку дії договору та, в разі укладення строкового трудового договору, дату його закінчення;
- вид та обсяг роботи домашнього працівника – у зрозумілій для нього формі;
- розмір заробітної плати, спосіб розрахунку заробітної плати й терміни її виплати;
- тривалість робочого часу й відпочинку для домашнього працівника, зокрема умови надання щорічної оплачуваної відпустки.
Однак при цьому загальнообов'язкове державне соціальне страхування працівника буде на добровільних засадах.
Зважаючи на характер праці, закон також пропонує закріплювати у трудових договорах із домашніми працівниками можливість надання житла на час роботи та встановити відповідні умови такого надання. При цьому роботодавцю буде заборонено самостійно проводити відрахування із заробітної плати працівника в рахунок плати за користування таким житлом.
Також чітко зазначається, що роботодавцеві забороняється вимагати передачу будь-якого документа працівника (наприклад, паспорта) на зберігання на період роботи, тобто будь-яка така вимога є незаконною.
Окрім того, на такий вид праці поширюються загальні законодавчі вимоги щодо тривалості робочого часу та часу відпочинку для працівників і встановлюється, що домашній працівник самостійно веде облік свого робочого часу та погоджує його з роботодавцем у визначені за угодою сторін строки, якщо інше не передбачено трудовим договором (контрактом). Також трудовий договір може передбачати період очікування (коли працівник готовий виконувати роботу), який вважатиметься робочим часом та оплачуватиметься працівнику.
Для захисту прав домашніх працівників від зловживань роботодавців, впроваджується можливість для таких осіб припинити трудові відносини негайно в односторонньому порядку в разі вчинення роботодавцем стосовно працівника дій, які посягають на честь чи гідність працівника, або є втручанням в його особисте життя.
Читайте також: Працювати на себе: на кому позначиться новий закон для фрилансерів
Правила поведінки та нові підстави для звільнення працівників
Законопроєкт №7731 «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо встановлення додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та деяких інших питань» пропонує нові підходи щодо урегулювання правил поведінки працівників і впроваджує деякі заходи для захисту роботодавців.
При цьому, хоча сам закон планувався саме для захисту інтересів роботодавців, що мають стратегічне значення для економіки та безпеки держави або є об'єктами / операторами критичної інфраструктури, як бачимо, у фінальній версії тексту нового закону зазначені правила поведінки й можливість звільнення за їх порушення є загальними, а тому їх можуть застосовувати будь-які роботодавці в Україні.
Серед ключових змін – нові підстави для звільнення за ініціативи роботодавця: у разі набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім звільнення від відбування покарання з випробуванням) за вчинення злочину проти основ національної безпеки України або в разі невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених ч. 2 ст. 142 Кодексу законів про працю України.
При цьому встановлення правил поведінки на підприємствах, в установах, організаціях, що мають стратегічне значення для економіки й безпеки держави, та/або об’єктах чи операторах критичної інфраструктури буде обов’язковим.
У попередніх версіях проєкту пропонувалось дозволити роботодавцям включати до правил внутрішнього трудового розпорядку наступні вимоги (при порушенні яких можливе звільнення):
- надання працівниками інформації щодо наявних у них зв’язків з фізичними особами, місце постійного проживання (перебування, реєстрації) яких знаходиться на території держави-агресора або тимчасово окупованій території України;
- нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією.
Водночас у пропозиціях Президента України до цього проєкту йдеться лише про те, щоб залишити можливість внесення до правил пункту про нерозголошення інформації з обмеженим доступом.
Читайте також: Працювати за правилами: як змінилися трудові відносини під час війни
Правонаступництво у трудових відносинах
Закон України №3677-IX «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо трудових відносин при передачі суб'єкта господарювання» набув чинності 15 травня 2024 року.
Цей закон є євроінтеграційним актом і пропонує впровадження положень Директиви Ради №2001/23/ЄС від 12.03.2001 в трудове законодавство України, крім того, спрямований на захист інтересів працівників у разі зміни власників бізнесу чи суб'єкта господарювання та збереження їх робочих місць.
Зокрема, документ наголошує на забезпеченні продовження дії трудових відносин із працівниками певного об'єкта в разі його передачі від одного власника до іншого. За такої передачі трудові відносини працівників продовжуються з набувачем об'єкта, до якого переходять усі права й обов'язки за чинними трудовими договорами (тобто такий набувач стає новим роботодавцем у зазначених трудових відносинах).
Статус і функції профспілок, що діють на таких об'єктах, при цьому також зберігаються на попередніх умовах.
Ба більше, відчужувач (поточний роботодавець) і набувач (новий роботодавець) у вказаній процедурі зобов'язані не пізніше 10 робочих днів до передачі суб'єкта господарювання повідомити профспілку або персонал про таку передачу, її причини та наслідки, про заходи, яких вживатимуть стосовно персоналу.
Таке інформування може бути здійснене письмово або за допомогою технічних засобів електронних комунікацій. А в разі зміни істотних умов праці, які спричинені такою передачею, працівник особисто має бути повідомлений про них не пізніше ніж за 2 місяці.
Варто також додати що подібні положення також були раніше внесені в проєкт Трудового кодексу України.
Водночас закон все ж таки має певні недоліки. За ним, передача суб’єкта господарювання – це зміна власника підприємства, установи, організації, їх реорганізація (злиття, приєднання, поділ, перетворення), виділ, а також зміна власника / користувача майна або його частини, за яким стоїть організована група ресурсів, що використовуються роботодавцем (роботодавцем – фізичною особою), зі збереженням виду економічної діяльності, що провадився відчужувачем.
Директива Ради №2001/23/ЄС від 12.03.2001 застосовується до випадків передання активів (так званих asset deal – наприклад, при продажу майнового комплексу, цеху, магазину тощо, з яким має перейти до нового власника і персонал), а не часток чи акцій компаній (так званих share deal, при яких по суті для працівників нічого змінюватися не має, оскільки роботодавцем як була, так і лишається та сама юридична особа).
В Україні ж законодавець фактично поширив однакові правила для обох випадків, а отже, потрібно повідомляти профспілки (персонал) про такі зміни в обох випадках, що, звісно, може створювати додаткове бюрократичне навантаження на бізнес.
Автори матеріалів OpenMind, як правило, зовнішні експерти та дописувачі, що готують матеріал на замовлення редакції. Але їхня точка зору може не збігатися з точкою зору редакції Mind.
Водночас редакція несе відповідальність за достовірність та відповідність викладеної думки реальності, зокрема, здійснює факт-чекінг наведених тверджень та первинну перевірку автора.
Mind також ретельно вибирає теми та колонки, що можуть бути опубліковані в розділі OpenMind, та опрацьовує їх згідно зі стандартами редакції.
