Як зміниться життя HR у 2025 році: 5 трендів, на які варто звернути увагу вже сьогодні
Як перетворити виклики майбутнього на можливості
Світ змінюється зі швидкістю, яку важко передбачити, і 2025 рік обіцяє стати переломним моментом для багатьох організацій. Академія інновацій у сфері управління персоналом (AIHR – Academy to Innovate HR), нідерландський провайдер навчання, оприлюднила Звіт про HR-тренди майбутнього під гаслом «Приймаючи руйнування».
Робота зі штучним інтелектом, поява «нових комірців», зростання вимог до гендерної рівності, настання «золотого» часу «срібних» працівників, фокус на антикрихкості та залученості співробітників – усе це створює виклики, але також відкриває унікальні можливості для формування стійкої та вмотивованої робочої сили. Надія Омельченко, віцепрезидентка компанії «ІТ-Інтегратор», спеціально для Mind проаналізувала провідні тенденції, які пануватимуть у світі управління людським капіталом і розповіла, як трансформувати руйнування форматів минулого на рушійну силу для інновацій і переосмислення майбутнього.
Нові стратегії в HR визначатимуть, хто досягне успіху, а хто матиме труднощі у 2025 році. Я виділила п'ять трендів, на які варто звернути увагу вже сьогодні.
Штучний інтелект
Технології працюють на людей, а не замість них. Штучний інтелект уже не тренд майбутнього, а частина сучасної бізнес-реальності. Але, за даними AIHR, тоді як 34% маркетингових відділів регулярно використовують ШІ, лише 12% HR-відділів інтегрували ШІ у свої робочі процеси. При цьому 76% фахівців із персоналу бояться відстати, якщо їх організації не запровадять технологію штучного інтелекту протягом наступного року.
Основний виклик полягає в тому, що HR мають балансувати між потребою інтегрувати ШІ для підвищення економічної ефективності та збереженням мотивації працівників, які побоюються застарілості своїх професій через автоматизацію. Тому передові HR-команди активно працюють над стратегіями адаптації ШІ, у яких важливою частиною є навчання персоналу. Адже навчання дозволяє працівникам зрозуміти, як технології можуть підвищити продуктивність, а не замінити їхні позиції. 79% керівників погоджуються з тим, що впровадження ШІ є критично важливим для збереження конкурентоспроможності, але 60% визнають, що їхнім компаніям бракує бачення та плану його інтеграції.
Отже, ваша мета – не лише адаптувати ШІ до повсякденної роботи, а й створити культуру, де технології працюють на поліпшення умов праці та ефективність процесів. Забезпечте прозору стратегію впровадження ШІ, визначте, як технології інтегруватимуться у процеси, і поділіться цим планом з командою. Він має передбачати прозоре інформування про роль, потенціал і вплив ШІ на робочі місця. Це допоможе співробітникам сприймати ШІ як перевагу, а не загрозу.
Навички та досвід VS дипломи та ейджизм
До 2030 року 44% навичок працівників можуть втратити актуальність, а 6 із 10 співробітників потребуватимуть додаткового навчання до 2027 року. Тому відразу раджу створити детальний класифікатор навичок для прогнозування майбутніх потреб на основі галузевих тенденцій і технологічного прогресу. Це стане помічним інструментом для рекрутингу й управління талантами. Також варто пріоритезувати інвестиції в навчання там, де вони принесуть найшвидші результати й найбільшу віддачу.
Робочі місця так званих нових комірців, які займають проміжну позицію між традиційними «білими комірцями» (офісні працівники з вищою освітою) і «синіми комірцями» (кваліфіковані працівники фізичної праці), вимагають передових навичок у високотехнологічних галузях, як-от штучний інтелект і кібербезпека, але не обов'язково передбачають вищу освіту. Отже, стратегічний план управління персоналом має враховувати наймання на основі потрібних навичок і відповідну підготовку кадрів через навчання та перекваліфікацію.
Цінними у плані навичок сьогодні визнають і фахівців старшого віку, так званих срібних працівників. Вони діляться важливим досвідом і забезпечують стабільність, що є визначним фактором у періоди трансформацій. Програми наставництва й обміну знаннями стають важливими для інтеграції різних поколінь у робочий процес.
Нещодавно компанія Nike знову найняла Тома Педді, виконавчого директора, який вийшов на пенсію у 2020 році, пропрацювавши в компанії 30 років. Він повернувся на посаду віцепрезидента по роботі з партнерами, щоб відновити відносини у сфері роздрібної торгівлі та змінити ситуацію з продажами, що впали. Отже, старші працівники можуть запропонувати безцінний досвід і певні моделі лідерства, особливо в періоди трансформацій.
Гендерна рівність: час діяти
Подолання розриву в гендерній рівності могло б збільшити світовий ВВП на приголомшливі 20%. Проте на заваді прогресу продовжують стояти такі проблеми, як негнучкі робочі практики, менша кількість лідерських можливостей для жінок і нерівність в оплаті праці. До речі, 95% жінок вважають, що прохання про гнучкий графік роботи негативно вплине на їхні шанси на просування по службі.
Тут поради залишаються незмінними: підтримуйте розвиток жінок, створюйте програми з лідерства та прозорі механізми просування карʼєрними сходами. Встановіть ключові показники ефективності для відстеження прогресу й ретельно відстежуйте результати щодо досягнення цілей гендерної різноманітності. Працюйте над забезпеченням гнучкого графіка роботи та тримайте руку на пульсі гендерного балансу. Пам’ятайте, що компанії з високим рівнем гендерного різноманіття на 39% частіше перевершують своїх конкурентів у фінансовому плані.
Повна інтеграція в бізнес-процеси
Співробітники, відповідальні за управління персоналом, регулярно відвідують засідання ради директорів, а 43% з них повідомляють про збільшення їхньої взаємодії з радою директорів. Крім того, 70% керівників компаній погоджуються, що в майбутньому HR відіграватиме все більш важливу роль у бізнесі. 2025 рік – це рік, коли розрив між стратегічним потенціалом HR та його реальним внеском у бізнес-результати має бути подолано.
Для цього HR повинен мати широке розуміння бізнес-операцій, культури та даних, щоб створювати індивідуальні, орієнтовані на людей рішення, які відповідають меті організації та сприяють підвищенню ефективності бізнесу.
Свідомо руйнуйте ізоляцію HR від бізнесу, заглиблюйтеся в потреби різних відділів або бізнес-підрозділів, щоб допомагати керівникам ухвалювати обґрунтовані рішення й розвивати стратегічні партнерські відносини.
Антикрихкість і залучення 2.0
Сучасні компанії стикаються з викликами перевтоми, нестабільності та низького залучення працівників, що вимагає інтеграції антикрихких стратегій для розвитку гнучкості та довготривалої залученості.
Концепція антикрихкості передбачає, що компанії та співробітники повинні ставати сильнішими після потрясінь. Формуйте робочу силу, яка стає сильнішою через виклики. Зосередьтеся на розвитку «м’яких» навичок співробітників: йдеться про адаптивність, емоційний інтелект, співпрацю, здатність розв'язувати проблеми тощо. Навчіть працівників передбачати майбутні виклики за допомогою сценарного планування та заохочуйте до експериментів через міжфункціональні проєкти та інноваційні лабораторії.
Лише 23% працівників у світі вважають себе залученими до роботи. Це означає, що традиційні методи більше не працюють. Перше, на чому потрібно сконцентруватись – впровадження реальних змін. 86% співробітників вважають, що їх організація не чує всіх справедливо або однаково. Тож реагуйте на зворотний зв’язок і розв'язуйте питання щодо справедливої оплати та безпечних умов праці.
Приділіть увагу лінійним керівникам, які стикаються з численними проблемами: від великого робочого навантаження до недостатніх ресурсів і бюджетних обмежень, що спричиняє труднощі із залученням їхніх команд. Озбройте менеджерів цільовими програмами розвитку, які поліпшують їхні навички з менеджменту та лідерства. Надайте їм інструменти для оптимізації адміністративних завдань, звільняючи час, який вони можуть присвятити коучингу та залученню співробітників.
Світ 2025 року зміниться ще більше, ніж ми могли уявити. Але в цих змінах приховані неймовірні можливості. Ті компанії, які адаптуються швидше, впроваджуючи технології, розвиваючи таланти та підтримуючи різноманітність, не лише виживуть, а й стануть лідерами ринку. Пам’ятайте слова Волта Діснея: «Часи змінюються настільки швидко, що ми мусимо постійно зосереджуватися на майбутньому». Використовуйте ці зміни як каталізатор для розвитку вашої організації!
Автори матеріалів OpenMind, як правило, зовнішні експерти та дописувачі, що готують матеріал на замовлення редакції. Але їхня точка зору може не збігатися з точкою зору редакції Mind.
Водночас редакція несе відповідальність за достовірність та відповідність викладеної думки реальності, зокрема, здійснює факт-чекінг наведених тверджень та первинну перевірку автора.
Mind також ретельно вибирає теми та колонки, що можуть бути опубліковані в розділі OpenMind, та опрацьовує їх згідно зі стандартами редакції.
