Навчити й навчатись: які знання шукає бізнес
І як організовує власну корпоративну освіту
Компанія Coursera, що надає послуги освітніх онлайн курсів, у співпраці з порталом для фахівців із менеджменту персоналу, HR development, опублікували регулярний звіт, де зібрали результати власних досліджень та актуальні тренди в галузі управління талантами й корпоративної освіти. Про ключові висновки звіту та виклики, які наразі стоять перед українським бізнесом, розповів Mind Chief Learning Officer в Sigma Software, віцепрезидент із питань освіти в асоціації «ІТ України» Максим Почебут.
Як корпоративна освіта може допомогти в пошуку талантів?
Пошук і професійна підготовка талантів стають усе більш серйозним викликом для бізнесів у всьому світі, незалежно від галузі, у якій працюють компанії. З 2016 року простежується щораз більша роль корпоративного навчання в стратегії зростання компаній.
Ще донедавна компанії приділяли більше уваги рекрутинг-інструментам і зовнішнім каналам для пошуку фахівців, залишаючи внутрішнє навчання більше як інструмент підвищення лояльності працівників. При чому інструмент далеко не завжди ефективний, адже за відгуками самих фахівців більшість із них ставилися до корпоративних курсів і тренінгів скептично. Їх не влаштовувала якість послуг і контенту, які надавали внутрішні освітні послуги.
З початком пандемії COVID-19 ситуація почала швидко змінюватися. Світова криза й ризик втрати роботи значно підвищили залученість і лояльність людей, а також рівень їхньої готовності інвестувати свій час у навчання.
Перехід в онлайн і на віддалену роботу змусив відділи, які відповідають за внутрішню освіту, переглянути свої звичні підходи, адаптувати, доопрацювати й актуалізувати контентну частину та підготовку менторів і спікерів, що позитивно вплинуло на загальний рівень якості корпоративних програм.
Як впливає культура та цінності на команди?
ІТ-індустрія однією з перших в Україні почала стикатися зі зміною підходу до пошуку та розвитку талантів. З початком війни багато ІТ-компаній почали активніше працювати з ринками Європи й Америки. І якщо в Україні рішення приєднатися до тієї чи іншої компанії фахівець все ще ухвалює, керуючись досить часто розміром компенсацій та бенефітів, то за кордоном ситуація вже змінилася.
Одна з тенденцій останніх років полягає в тому, що більшість людей ставлять в основу такі речі, як культура компанії та її цінності, а також можливість навчання й професійного розвитку. Матеріальне питання посідає лише третє місце в цьому списку.
Виходячи на глобальний ринок українські компанії не тільки стикаються з такими викликами, як різниця географії, культур і менталітетів, а й з необхідністю адаптувати свої HR-підходи та вдосконалити систему корпоративного навчання, роблячи її більш гнучкою, масштабованою, доступною, безпечною, додаючи автоматизацію для більшої ефективності процесів.
Чому компанії переорієнтувалися на внутрішній talent pool?
Поява low code і no code рішень та платформ, що дозволяють людям без інженерної освіти виконувати роботу, яку раніше могли робити лише розробники ПЗ, також змінює правила гри.
Дедалі більше з'являтиметься нових ролей і професій, що вимагають специфічних навичок та використання нових інструментів. Це вже призводить до тенденції, коли бізнес частіше дивиться «всередину» себе, розвиваючи так званий шифтинг фахівців у компанії.
Learning- and Development-сервіси мають бути готові до цього, з погляду не тільки розробки відповідних програм, а й роботи з мотивацією людей, адже внутрішній шифтинг вимагає високого рівня залучення.
Крім того, перед тренінг-департаментами компаній стоїть ще одне непросте завдання – визначити, що в найближчій перспективі буде корисно для бізнесу (які навички, які доменні знання) і, спираючись на це, будувати свою стратегію з корпоративного навчання.
Які програми освіти обирають компанії?
Хто краще за саму компанію знає, як і чому потрібно вчити співробітників, щоб досягти максимального ефекту? Так донедавна багато компаній міркували, роблячи ставку на розробку власних навчальних програм. Такий підхід гарантував, що контент буде максимально адаптований до потреб компанії.
Однак, враховуючи те, що роль корпоративної освіти постійно зростає, а також беручи до уваги необхідність швидко перебудовуватися, масштабуватися, впроваджувати нові навчальні програми та напрями, бізнеси все частіше дивляться в бік використання зовнішніх програм.
Найбільш далекоглядні роблять ставку на мікс двох підходів, коли зовнішні навчальні програми адаптуються до потреб компанії.
Такий підхід, з одного боку, дає гнучкість, відносну швидкість і можливість вибрати з багатьох доступних варіантів той, який забезпечує необхідний баланс ціна-якість. З іншого – участь внутрішньої команди в адаптації матеріалу, дасть можливість врахувати специфіку бізнесу й завдань, що стоять перед ним.
Мікс внутрішнього й зовнішнього працює також у площині доступу до контенту. Фокус на внутрішнє навчання не означає, що компанії відмовляються від роботи з ринком.
Отже, одним із інструментів привернення уваги потенційних кандидатів може виступати навчання. Так роблять багато компаній (зокрема, Sigma Software), надаючи можливість користуватися своїми напрацюваннями не лише своїм співробітникам, а й фахівцям із ринку.
Чим корисний український досвід для Європи?
Мушу зазначити також одну тенденцію, що не ввійшла до звіту Coursera, але може проявитися найближчим часом.
Як я вже казав, внутрішнє навчання, звісно, не панацея, і бізнеси не відмовляються від прямого пошуку людей, а також працюють із молодими талантами та студентами, щоб за допомогою своїх програм готувати для себе молодших спеціалістів. Але друге властиво більше українським компаніям.
Річ у тім, що якість освіти за кордоном часто вища, ніж в Україні, а тому бізнесам не потрібно вибудовувати широку співпрацю з вишами, допомагаючи їм адаптувати програми під сучасні вимоги. Зрозуміло, європейські й американські компанії також зацікавлені в залученні студентів, але взаємодія там частіше будується на рівні компанія – студент, а не на рівні компанія – виш, як ми це бачимо в наших реаліях.
Роки досвіду, якого набули українські бізнеси, розвиваючи партнерські зв'язки з університетами, дають нам величезну перевагу. Це своєрідна «фішка» української системи, і інтерес до такого підходу вже демонструють закордонні виші.
Виходячи на світові ринки, українські компанії можуть показати, як налаштувати проєктне навчання, як інтегрувати бізнес-підходи до університетського середовища та як вижати максимум із такої співпраці, щоб і вуз, і студент, і компанія мали з того користь.
Резюмуючи, хочу зазначити, що останні турбулентні роки не тільки дали поштовх для суттєвих змін у плані пошуку та навчання талантів, а й змусили самих фахівців інакше дивитися на компанії та обирати тих, хто насамперед дбає про добробут і професійне зростання. Цю тенденцію ми бачитимемо у світі та в Україні найближчими роками, а тому наразі корпоративне навчання набуває величезної ваги. Отже, компанії щодалі приділятимуть усе більше уваги саме корпоративним навчальним програмам.
Автори матеріалів OpenMind, як правило, зовнішні експерти та дописувачі, що готують матеріал на замовлення редакції. Але їхня точка зору може не збігатися з точкою зору редакції Mind.
Водночас редакція несе відповідальність за достовірність та відповідність викладеної думки реальності, зокрема, здійснює факт-чекінг наведених тверджень та первинну перевірку автора.
Mind також ретельно вибирає теми та колонки, що можуть бути опубліковані в розділі OpenMind, та опрацьовує їх згідно зі стандартами редакції.
