Працювати «на дядю»: як «Слуги народу» пропонують змінити трудове законодавство

Mind продовжує розглядати законодавчі ініціативи, що впливають на діяльність бізнесу. Наразі йдеться про регулювання трудових відносин, що передбачені законопроєктом №5371 щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність. Владислав Волинець, д.ю.н., керуючий партнер INPRAXI LAW розповів Mind, що саме пропонує змінити в цій сфері «Слуги народу» і як ці зміни можуть позначитися на бізнесі в разі ухвалення законопроєкту.

Номер і дата реєстрації: №5371 від 13.04.2021

Етап: На ознайомленні в комітетах ВРУ

Автори законопроєкту: група депутатів ВР 

Ціна питання. Спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність. Зменшення бюрократичного навантаження на роботодавців, спрощення регулювання праці та скорочення зайвих бюрократичних процедур у сфері трудових відносин.

Автори законопроекту цілком обґрунтовано висловлюють незадоволення застарілими нормами трудового законодавства та надмірною зарегульованістю трудових відносин. 

Так, в Україні існує проблема невідповідності застарілих методів всеосяжного державного регулювання трудових відносин реаліям ринкової економіки, основою якої є приватні домовленості на основі договорів, та здатність ринкової системи до саморегулювання значної частини суспільних відносин, зокрема трудових, на рівні «спроможності ринку». Також наявна надмірна складність чинних процедур обліку кадрів і величезний масив кадрової документації, на ведення якого витрачаються значні обсяги фінансових, часових і людських ресурсів.

Акцентується, що наявний невиправданий тиск на бізнес з боку контролюючих органів та постійні загрози накладення санкцій і штрафів за порушення численних бюрократичних процедур, передбачених застарілим законодавством про працю.

Зміст. Документ передбачає трудові відносини суб’єктів малого і середнього підприємництва з кількістю працівників до 250 осіб та трудові відносини працівників, заробітна плата яких становить понад 8 мінімальних заробітних плат на місяць регулювати переважно за допомогою трудового договору. При укладені такого договору сторони можуть відступати від вимог законодавства.

Передбачено право роботодавця розірвати трудовий договір з працівником за власною ініціативою без обґрунтування підстав з виплатою тримісячної компенсації працівникові та без гарантій, які існують у  законодавстві сьогодні.

Дозволяється залучення працівників до роботи в нічний час, до надурочних робіт, до роботи у святкові та робочі дні без згоди первинної профспілкової організації.

Розширюється можливість застосування строкових трудових договорів і скасовується норма щодо їх автоматичної пролонгації, тобто по закінченню строку трудові відносини будуть припинені. 

Скасовується обов’язок роботодавців отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника за ініціативою роботодавця; 

Профспілки усуваються від питань робочого часу й часу відпочинку працівників, графіків змінності, відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо. Всі ці питання переносяться в площину індивідуальної домовленості працівника і роботодавця.

Послаблюються вимоги щодо охорони праці працівників. 
Передбачена можливість виплати заробітної плати один раз на місяць.

Проблемні питання. Навіть поверхневий аналіз дає підставу говорити про те, що законопроєкт за своєю суттю є завуальованим наступом на права працівників і не має нічого спільного з розширенням договірного регулювання праці. Його застосування не несе дерегуляційного наслідку та не спрощує життя роботодавців, а просто звужує права працівників. 

Перш за все викликає подив впровадження такої «нової категорії» як «підприємства з договірним регулюванням трудових відносин». Договірний метод регулювання трудових відносин існував постійно і його застосування лише розширювалося, якщо проаналізувати зміни в законодавстві за останні двадцять років.

Наразі трудові відносини регулюються на трьох рівнях: законодавство, локальний рівень (колективний договір та інші акти роботодавця, що діють на конкретному підприємстві), індивідуальний рівень – це укладений трудовий договір. Укладений трудовий договір та локальні акти не можуть суперечити приписам законодавства і є недійсними. У цьому є логіка та гарантія прав працівників.

Очевидно, що роботодавець, як більш сильна сторона трудового договору, може нав’язати працівникові вигідні для себе умови під виглядом укладеного договору. Для цього й існує ст. 9 КЗпП України та норми Конституції, які роблять неможливим досягнення домовленості між працівником і роботодавцем, які порушуватимуть законодавчі приписи. Законопроєкт, що поданий, покликаний зруйнувати ці гарантії та звести регулювання трудових відносин до укладеного трудового договору.  

Не зрозуміло в чому полягає логіка законодавця, який пропонує розширити межі договірного регулювання для компаній зі штатом менше 250 осіб та високооплачуваних працівників? Чому лише для них? У чому відмінність інтересів працівника з маленької компанії від інтересів працівника заводу, де працюють тисячі осіб?
Якщо ідея авторів законопроєкту полягає лише в тому, щоб скасувати гарантії для працівників, що передбачені законодавством, та звести регулювання трудових відносин лише до трудового договору, то наслідки будуть негативними. 

Роботодавець, як більш сильна сторона трудового договору, має достатньо можливостей примусити працівника працювати на невигідних для себе умовах, навіть із порушенням законодавства. Саме норми законодавства, колективного договору мають обмежити це. У цьому і логіка договірного регулювання – домовлятися можна про те, що не врегульовано законом.       

Як розв'язати проблему: роботодавці (а в багатьох випадках і працівники) потребують дерегуляції трудових відносин. Особливо, це стосується малого бізнесу, представники якого не мають змоги наймати юристів чи HR-спеціалістів. Трудове законодавство має бути простим, зрозумілим та легким у дотриманні. Постійне внесення змін без кардинального оновлення Трудового кодексу й розуміння парадигми нових трудових відносин не зможуть покращити життя працівників і роботодавців.