Відповідальність «за базар»: як законодавство захистить від мобінгу на роботі
І скільки коштуватиме цькування та психологічний тиск в межах трудових відносин
Верховна Рада ухвалила 16 листопада законопроєкт №5748 щодо протидії порушенню прав у сфері праці (мобінг). Документ передбачає запровадження додаткового захисту честі і гідності учасників трудових відносин та встановлює адміністративну відповідальність за такі дії. Відтак цькування, психологічний тиск чи інші прояви явної чи прихованої агресії у трудових колективах відтепер під забороною. Які нововведення очікують роботодавців із запровадженням нових норм і як документ вплине на найманих працівників і стосунки в колективі, розповів Mind адвокат Ігор Тетеря.
Поняття «мобінг» відоме далеко не всім українцям, хоча його сутність в тій чи іншій мірі відчував на собі, був свідком або учасником чи не кожен українець.
Під мобінгом розуміють цькування співробітника в колективі його колегами чи керівництвом. Міжнародна організація праці ставить мобінг в один ряд з найжорстокішими видами насильства, оскільки за певних умов мобінг може призвести навіть до самогубства.
Більшість розвинутих країн уже досить давно прийняли на своїх територіях антимобінгові закони. В Україні черга до такого закону прийшла тільки зараз – 16.11.2022 року Верховна Рада України прийняла Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)», який набере чинності після його підписання президентом з дня, наступного за днем його опублікування.
Тож далі розглянемо новели цього закону і проаналізуємо, як він вплине на трудові правовідносини та життя працівників.
Читати також: Робота війни: як змінилася розстановка сил на українському ринку праці
Що передбачає «гідне ставлення» до працівника?
Вказаний закон доповнює список основних трудових прав працівників, серед яких – право на відпочинок; на здорові і безпечні умови праці; соціальне забезпечення тощо – з’являється право працівника на гідне ставлення з боку роботодавця та інших працівників.
При цьому закон встановлює додаткові гарантії для працівників, які полягають у:
- правовому захисті від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці;
- захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності;
- забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до органів Держпраці, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі);
- відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили.
У колективних договорах будуть встановлюватись заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу, а також заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу прав.
Законодавець зобов’язує роботодавців вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров'я працівників, здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу.
Читати також: Профспілки на захисті: як пропонують змінити правила укладення колективних договорів
Як працюватиме заборона мобінгу?
Законодавець доповнює Кодекс законів про працю України новою статтею 2-2, повністю присвяченою мобінгу.
У вказаній статті дається визначення поняттю «мобінг» (цькування) – це систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов'язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
При цьому законодавець наводить перелік дій, що можуть вважатися формами психологічного та економічного тиску:
- створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякувального, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
- безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (не запрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів, має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
- нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
- нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
- необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Разом з тим у законі прямо зазначено, що не вважаються мобінгом вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором. Закон чітко декларує заборону мобінгу і передбачає право осіб, які його зазнали, звернутися зі скаргою до органів Держпраці та/або до суду.
Читати також: Бути напоготові: як Держпраці перевіряє бізнес під час війни
Які передбачені нові підстави для звільнення?
Закон змінює редакцію частини третьої всім відомої статті 38 КЗпП (звільнення за власним бажанням працівника без відпрацювання двох тижнів) двома новими підставами, якщо роботодавець:
- чинив мобінг стосовно працівника;
- не вживав заходів щодо його припинення.
Своєю чергою роботодавець може розірвати трудовий договір зі своєї ініціативи (статті 40 та 41 КЗпП):
- з працівником у випадку вчинення ним мобінгу;
- з керівником підприємства, установи, організації у випадку вчинення ним мобінгу незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення.
Разом з тим усі вищевказані факти мають бути встановлено судовим рішенням, яке набрало законної сили.
Також законодавець передбачив, що у випадку звільнення працівника за власним бажанням на підставі вчинення щодо нього мобінгу або не вжиття роботодавцем заходів щодо його припинення працівнику виплачуватиметься вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
Читати також: Офісні будні: про чотиривимірний світ у робочому просторі
Як врегульоване відшкодування шкоди працівнику?
У разі ушкодження здоров`я працівника, причиною якого став мобінг (факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили), заподіяна шкода буде відшкодовуватися у розмірі понесених витрат на лікування.
Окрім матеріальних витрат, законодавець також передбачив можливість відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику внаслідок дискримінації та мобінгу.
Відшкодування буде провадиться в разі, якщо порушення законних прав працівника призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Автори матеріалів OpenMind, як правило, зовнішні експерти та дописувачі, що готують матеріал на замовлення редакції. Але їхня точка зору може не збігатися з точкою зору редакції Mind.
Водночас редакція несе відповідальність за достовірність та відповідність викладеної думки реальності, зокрема, здійснює факт-чекінг наведених тверджень та первинну перевірку автора.
Mind також ретельно вибирає теми та колонки, що можуть бути опубліковані в розділі OpenMind, та опрацьовує їх згідно зі стандартами редакції.
